تقـویت مشـارکت کـارکنـان زن در مـدیریت

بـراى استفاده از زنان در سطـوح مـدیریت و تصمیـم گیرى, شرایطـى باید فراهـم شود تا بتوانند تـواناییهاى خـود را بشناسانند. در درجه اول بـایـد خـانمها دانـش خـودشان را افزایـش دهنـد و بـر تجربیات خود بیفزایند تا شرایط احراز ایـن مشاغل را پیدا کنند. البته این مسإله, شرط لازم است ولـى کافى نیست. شرط کافـى ایـن است که کسانى که مـى خـواهند افراد را به عنـوان مدیر انتخاب یا نصب کننـد, به شـرایط آنها و کیفیت کارشـان تـوجه کننـد: یعنـى جنسیت یک عامل تعییـن کننـده نبـاشد.
در تحقیقـى که خانـم دکتر شمـس السادات زاهدى, عضـو هیإت علمـى دانشگاه طباطبایى, در مورد ((مـوقعیت زنان در جامعه دانشگاهى)) انجـام داده به ایـن نتیجه رسیـده است که در خیلـى از مــوارد, اولین عامل تعییـن کننـده براى انتخاب افراد در جامعه دانشگاهـى جنسیت است. اگـر شـرایط احـراز, ملاک انتخـابها بـاشـد زنان نیز مى تـوانند به مشاغل کلیدى و مدیریتى راه پیدا کنند. به طور کلى شرایط استفاده از زنان در مشاغل مدیریتى فراهم نیست. قبول ایـن مـوضـوع که بانـوان در مشاغل مدیریت قرار بگیرند هـم براى زنان مشکل است و هم بـراى آقایان. متإسفانه خـود زنان هـم گاهـى با ایـن قضیه برخورد مناسبـى ندارنـد. یعنـى به جاى اینکه خـودشان یکدیگر را تشویق و حمایت کنند و پشتیبان هـم باشند, همیشه ایـن طور نیستند. آقایان هـم به طـور کلـى همیشه مدیریت مردان را بر مدیریت زنان ترجیح مى دهند.
یکى از دلایل, مربـوط به عدم امکانات آمـوزشى برابر براى زنان و مردان مى شـود. چـون معمولا امکانات آمـوزشى مساوى با مردان براى زنان فراهـم نبـوده است, آنها نتوانسته اند تواناییهاى یکسان با مردان را احراز کنند. علاوه بر ایـن, بعضى از زنان وقتـى در پست مـدیریت قرار گرفته اند عملکرد مناسبـى نداشته انـد. البته تعداد ایـن افراد به قدرى کـم است که قابل استناد نیست. شاید انتظارى که از ایـن دست بانوان وجود داشته, بیش از حد لازم بوده است. ما در خیلـى از موارد مشاهده مـى کنیـم یک زن در مـوقعیتـى که قرار گـرفته به شـدت تلاش کـرده تا تـوانسته وجـود خـودش را به اثبات برساند. به طـورى که شاید یک مرد لازم نبـوده یک چندم آن تلاش را داشته باشد. وقتـى عملکرد یک زن مدیر مطلـوب نباشد ایـن مسإله تا انـدازه اى به تجربیات کارى او و به طـور کلـى مشکلات زنان ما در اشتغال مربـوط مى شـود. مقدار زیادى از آنچه ما یاد مى گیریـم بیش از تجربیاتى است که کسب کرده ایـم. وقتى فرصت تجربه کردن به بـانـوان داده نمـى شـود, طبیعتـا بـر میزان آگاهیهاى آنها اثـر مى گذارد. البته ما نمى گـوییـم که بانوان از راه آزمایـش و خطا, دانـش خودشان را افزایش دهند و عمل کنند. ایـن کار, نه تنها به صلاح بلکه به صرفه هـم نیست. باید زنان آمـوزش ببیننـد و بعد از آموخته هاى خـود در کار استفاده کنند. ولى به عنوان یک عامل مهم و قابل توجه, باید به ایـن مسإله توجه کرد که اصولا فرصت تجربه کـردن به زنـان داده نشـده است. یعنـى آنها در مـوقعیتـى قـرار نگـرفته انـد که فـرصت تمـریـن کـردن و یادگیـرى داشته بـاشنـد.
علاوه بـر ایـن چـون آمـوزش کافـى هـم ندیـده انـد, طبیعى است که نتوانند موفق شـوند. به ایـن نکته نیز باید تـوجه داشت که اصولا میزان انتظار و تـوقع از زنان همیشه بیشتر است. ایـن مسإله را ما در شرایط کارى خـود نیز تجربه کرده ایـم. بـدیـن صـورت که از آنها انتظار مى رود چند برابر یک مرد, مـوجه و ذىصلاح و تـوانمند باشند تا مساوى با یک مرد با آنها رفتار شـود. دلیلـش هـم ایـن است که به طـور کلى براى بسیارى از افراد, مشکل است که بپذیرند یک زن در مـوقعیت مشابه و مساوى بـا یک مـرد قـرار بگیـرد و در ضمـن, ضعفهاى آقایان را بهتر مـى پذیرنـد. ایـن مسإله شایـد به همان مـورد برگردد; یعنـى اینکه بعضـى از زنان در پست مـدیریت, ضعیف عمل کردند. در آن مـوارد, شاید ملاک انتخابها درست نبـوده, شاید مسایل دیگرى غیر از ضابطه هاى دقیق استخـدامـى مطرح بـوده, شایـد گزینشها مبتنى بر واقع بینـى نبـوده است و به همیـن دلیل, ایـن گروه از بانوان نتوانستند در موضعى که بودند به شکل موثرى عمل کنند. آن وقت عملکرد اینها به کل مـوارد, تعمیـم داده شـده است و ایـن امرى صحیح نیست. در انتخابها, بایـد شرایط احراز یک پست و شرایط کسانـى که قرار است در آن پست به کار مشغول شـونـد را بررسـى کنند و بهتریـن فرد را براى پست مزبـور انتخاب کنند. حالا این بهتریـن, ممکـن است مرد باشد یا زن. چه فرقى مى کند. در هر حال ایـن سـوال مطـرح است که آیا واقعا ویژگیهاى جنسیتـى در احراز پست مدیریت دخیل نیست؟ از نظر بیولوژیکى و طبیعى بیـن زن و مرد تفاوتهایى وجـود دارد که قابل انکار نیست و ایـن تفاوتها بـراى بقـإ نسل و ادامه حیات لازم است. اما ایـن تفـاوتها دلیل نمى شـود که یکى برتر یا پاییـن تر از دیگرى باشد. اینها با هـم, کامل کننده یک واحـد و لازم و ملزوم یکـدیگـر هستنـد. و تفاوتهاى فیزیـولـوژیکى که بیـن زن و مرد وجـود دارد نمى تـواند تفاوتهاى فرهنگى و اجتماعى را تـوجیه کند. اصولا پذیرش اشتباه از جانب یک زن مـدیـر بسیـار کمتـر از یک مـرد مـدیر است.
میزان پذیرش اشتباه از جانب بانـوان و درجه تحمل جامعه در ایـن زمینه خیلـى کمتـر است امـا در مقـابل, اغمــاض و گذشت نسبت به عملکرد آقایان خیلـى بیشتر است. اگر یک زن در سمت مـدیریت قرار گیرد, گویا همه منتظرند که آمار خطاها و اشتباهاتـش را یادداشت کرده و آنها را بزرگ کنند و به اطلاع همه برسانند. به طـور کلـى مى شود گفت که در همه جـوامع, بانوان از موقعیت یکسانى با مردها برخوردار نیستند. اما ایـن عدم برخـوردارى در بعضـى جاها خیلـى زیاد است و در بعضى جاها خفیف تر است. یعنى در بعضـى از کشـورها زنان در پستهاى مدیریت نقـش مـوثرى دارند و در برخى از کشـورها نقـش آنان کمرنگ است. متإسفانه کشور ما از آن دسته کشـورهایـى است که بانوان هنـوز با مـوقعیتـى که باید داشته باشنـد, فاصله دارنـد. ایـن مسإله باعث مـى شـود که بانـوان بـاورشان نسبت به خـودشان سلب شـود و کم کـم اعتماد به نفسشان را از دست بـدهند. وقتى یک زن در نقـش تصمیـم گیرنده عمل کند, حضور او مشـوقى براى زنان دیگر مى شود.
وقتـى آحاد یک جامعه به ایـن سمت حرکت کننـد که زن را در مـوضع تصمیـم گیرنده ببینند, مجمـوعه آن جامعه هـم چنیـن گرایشـى پیدا مـى کند. براى به راه افتادن حرکت تـوسعه اى در جامعه لازم است که قبل از آن تحـولى در روحیه, شخصیت و نظام ارزش گذارى ایجاد شـود و در ایـن تحول, اقدامات و رفتارهایى که به توسعه منجر مى شوند, ارزش و اهمیت بیشترى پیدا کنند.
تعبیر ((مک کله لند)), روانشناس آمریکایـى ایـن است که لازم است نـوعى نگـرش ((نیاز به مـوفقیت)) به مثـابه یک ویـروس در اذهان مختلف پراکنـده شـده و شیـوع یابد. بـدیهى است که در یک سیستـم اجتماعى مبتنـى بر نابـرابـرى و ایجاد محـدودیت در ابعاد مختلف بـراى زنان, آنـان نه تنها نگـرش ((نیاز به مـوفقیت)) را پیـدا نمـى کننـد بلکه به دلیل تحقیرها, سرزنشها و افسردگیهایـى که در جنبه هاى مختلف زندگى با آن روبه رو مى شوند, از سنیـن نوجـوانى و حتى کودکى خـود را محکوم به شکست در هر نوع حرکتى مى دانند و در نتیجه منزوى شـده و نسبت به وجـود و ماهیت خـود دچـار احسـاسـى ((غیر خوب)) مى شوند. براى جلوگیرى از چنیـن مسایلى بهتر است در زنان ما این باور را ایجاد کـرد که مـى تـواننـد و در سایه ایـن تـوانمنـدى است که قادرنـد مـدارج عالیه را طـى کـرده و پستهاى کلیدى و مهم را در دست گرفته و جامعه را از رکود, سستى و پـوچى رهـایـى بخشنـد; فقط به شـرط احسـاس تـوانمنـد بودن.
بـراى تـوسعه اشتغال زنـان, چه تـدابیـرى بـایـد پیـش گـرفت ؟
از آنجا که الگـوهاى ارایه شـده اشتغال زنان در دو نظام شـرق و غرب ناشـى از نگـرش یک بعدى آنان تإکیـد بـر رشـد اقتصادى است موجبات افزایش اشتغال آنان را فراهـم ساخته اند ولى مشکلات جدیدى آفریده اند که در بسیارى از مـوارد سبب انحراف و عقب ماندگى ذهنى زنان و اضمحلال نظام خانـواده شـده و نهایتا بـر تـوسعه اقتصادى اثر نامطلـوب بر جاى گذاشته است. لذا هر چنـد که به طـور مقطعى از برخـى سیاستهاى اتخاذ شده جهت اشتغال زنان مـى تـوان استفاده کرد ولى در مجمـوع سیاستهاى آنان نمى تـواند الگـوى مناسبى براى اشتغال زنان باشد. ما باید به دنبال الگـوى رشدى باشیـم که همه جـوانب را در بـر گیـرد. در ایـن جهت لازم است به دنبال تـدویـن نظریه اى مبتنـى بـر اصـالت وى بـرآییم.
چنیـن الگـویى نه تنها مى تـواند مـوجبات مشارکت زنان را در رشد اقتصادى فـراهـم سازد بلکه مـوجبات رشـد و تعالـى فکـرى زنان و بهبـود نظام خانواده را فراهـم مى کند. سایر اقدامات را مى تـوان در دو گـروه کـوتـاه مـدت و بلنـدمـدت به ایـن شـرح انجام داد:

اقدامات کوتاه مدت
1ـ قبل از هـر چیز, بـراى جذب زنان متخصص به بازار کار, بـایـد قـوانینـى را که در زمان رکـود اقتصادى براى حذف زنان از بازار کار وضع شـده بـود لغو کـرد. زیرا در دوره شکـوفایـى اقتصادى و بازسـازى کشـور, کناره گیـرى زنان متخصص از بـازار کـار, صـدمات زیادى بر رشد اقتصادى وارد مى سازد. باید قوانینى تصویب شـود که مـوجبات جذب زنان متخصص به بازار را کار را فـراهـم سـازد. بـا تـوجه به اینکه قسمت عمده زنان شاغل در بخـش دولتى را دارندگان مدرک دیپلـم به بالا, درصـد بزرگـى را دارندگان مـدرک لیسانـس و بالاتر تشکیل مـى دهند باید در قـوانیـن و مقررات حاکـم بر بازار کار, اصلاحاتى از قبیل حذف قوانیـن تبعیض که عامل مهمى در کاهـش کارآیى تخصصى است, انجام شود.
2ـ لازم است که خـدمـات اجتمـاعى و رفـاهـى همـاننـد مهدکــودک, کودکستان, شرکتهاى تعاونى و غیره تإسیـس شود تا زنان با فراغت و آرامـش بیشتـرى کـار و خـانـواده را بـا هـم تطبیق دهنــــد.
3ـ باید امکان کار نیمه وقت براى بانوان فراهـم شود تا در دوران مختلف زندگى خانـوادگـى خـود, با تـوجه به سـن فرزنـدان و نیاز خانواده, ترکیب مطلـوبى بیـن اشتغال و انجام امـور خانه انتخاب کنند. ایـن قانـون باید به نحـوى تنظیـم مجدد شـود که اولا کلیه زنان شاغل را در بـرگیـرد, ثانیا امکان استفاده از آن عملـى تـر باشد. 4ـ آمـوزشهاى مجـدد حیـن کار که در حال حاضـر اکثـرا منحصـر به مـردان است, بـراى ارتقـاى کیفـى خـدمـات زنـان افزایـش یابـد.

اقدامات بلندمدت
1ـ بـراى درک اهمیت اشتغال زنـــــان لازم است در زمینه جمعآورى اطلاعات مـربـوط به اشتغال, اشتغال نـامکفـى و بیکـارى زنـــان, اصلاحاتى انجام شـود. ضرورت دارد که اطلاعات مربـوط به بازار کار در رشته هاى مختلف در اختیار زنان قـرار گیـرد تـا آنان به طـور آگاهانه, رشته هاى تحصیلـى خـود را مطابق با امکانات مـوجـود در زمینه اشتغال و میزان مـوفقیت در هر رشته انتخاب کنند. لازم است نـرخ بـازگشت به تحصیلات در رشته هاى مختلف تحصیلـى محاسبه شـود. ایـن امر به زنان کمک مـى کنـد تا با تـوجه به منافعشان, رشته اى متناسب با تـواناییهاى خـود انتخاب کننـد. زیرا منافع ایـن روش بیشتر از روشهاى دستـورى مانند منع قانـونى ورود زنان به برخـى از رشته ها مى باشد. در چنیـن حالتـى است که ما در جامعه, به سمت تخصیص بهینه نیروى کار حرکت خواهیـم کرد و گرنه هر گونه تبعیضى که مبناى آن طبیعى و در نتیجه کارآیـى نباشـد بـر ملاکهاى ذهنـى استـوار است و ما را از تخصیص بهینه نیروى کار که عامل مهمى در رشد اقتصادى است دور مى کند.
2ـ نبـود هماهنگى بیـن تحصیلات و اشتغال یکى از مشکلات اصلى براى جمعیتـى است که قـادر به یـافتـن شغل در زمینه استعدادهــــا و آموزشهاى خود نیست. بنابرایـن, برنامه ریزى آموزشى نقـش مهمى در ایجاد این هماهنگى دارد.
3ـ نباید تصور کرد که منظور از اشتغال ایـن است که سهم زنان در مشاغل ادارى دولتـى افزایـش یابد. بلکه باید امکان تحصیلات زنان در زمینه هایى که بتـواند در مشاغل خصـوصـى به فعالیت بپردازند, فراهم شود.
بنابرایـن, لازم است برنامه ریزیهاى آمـوزشـى و اشتغال با یکدیگر هماهنگـى کامل داشته باشنـد تا هـم از تمامـى نیـروى کار جامعه استفـاده شـود و هـم سـرمـایه گذاریهاى زیادى که در آمـوزش زنان مى شـود, بازدهـى بیشترى براى جامعه داشته باشد. مـى دانیـم زنان براى اشتغال خـود با چنیـن مـوانعى روبه رو هستند; حال براى رفع ایـن مـوانع چه کار باید کرد؟ در بسیارى از محیطهاى کارى ترجیح مـى دهنـد به جـاى یک زن متخصص در یک سمت خاص, یک مـرد استخـدام کنند چرا که فکر مى کنند زنان نمـى تـوانند از عهده کار برآینـد. ایـن مسإله در زمینه فعالیتهاى فنـى بسیار بـرجسته تـر است. در حالى که وجـود بسیارى از خانمهاى متخصص در تمام زمینه هاى شغلـى عکس ایـن قضیه را ثابت کرده است. در درجه اول به نظر مى رسد خود بانـوان باید نشان بـدهنـد که چنیـن تفکرى غلط است و یک زن نیز مى تواند از نظر علمى کارا تـوانا باشد. نتایج یک تحقیق علمى در مـورد کار بانـوان که به وسیله دانشجـویان دانشگاه تربیت مـدرس انجام شـده حاکـى از ایـن است که 72 درصـد از پاسخ دهندگان سرعت انجام کار بانوان را متوسط به بالا, 70 درصد تـوانایى انجام کار بـانـوان را متـوسط و زیاد و 91 درصـد از آنها نحـوه انجام کار بانـوان را متـوسط و بالا ارزیابـى کرده انـد. لازم به ذکر است که جامعه آمارى در ایـن تحقیق شامل 56 درصد از مردان و 44 درصد از زنان بوده اند.
ایـن نتایج نشان مى دهد که برعکـس تصـور بعضى از افراد, زنان در انجام کار دقیقتـر و سـریعتـر هستنـد و تـوانایـى انجام کار را دارند. البته ناگفته نمانـد که وجـود امکانات لازم بسیار ضـرورى است بـا ایجـاد امکـانـات لازم و تلاش خـود زنـان فعالیت علمـى و اجتماعى شان در جهت مثبت پیـش مـى رود و تإثیر کلـى خـود را بـر اجتماع مى گذارد.
بنابرایـن, باید برنامه ریزى کرد, امکانات در اختیار زنان گذاشت و محیط را براى آنها آماده ساخت. در ایـن صـورت یک زن مى تـواند تمام کارهایـى را که تصـور مـى شـود از عهده او خارج است, انجام دهد. اینکه مـى گـویند بعضـى از زنانـى که تخصص دارنـد, حاضر به پذیـرفتـن مقام مـدیـریت نیستنـد درست است زیـرا زنان به جایـى رسیـده اند که دیگر کار اجرایـى براى آنان جاذبه نـدارد و ترجیح مى دهند وقتشان را صرف کارهاى علمى و پژوهشـى کنند. عده اى دیگر, کار اجرایى را نمى پذیرند چـون فکر مـى کنند کار کردن با مردانـى که به تـوانایـى زنان اعتقاد ندارنـد, مشکل است و یکـى از دلایل مهم ایـن قضیه, عدم اطمینان زنان به همکارى همسرانشان است. اگر محیط, امکاناتى فراهم کند که زنان از ایـن جنبه, نگرانى نداشته باشند, چه بسا بیشتـر پا به عرصه فعالیتهاى اجتماعى بگذارنـد و پستهاى کلیدى را قبـول کنند و از ایـن طریق نیز در جامعه مـوثر باشند. در پایان ایـن پیشنهادها را براى کل جامعه مى توان ارائه کرد:
1ـ از آنجا که نقـش زنان در جامعه ما به درستى شناخته شده نیست باید فعالیتهاى آنان به گـونه اى معرفى و شناسانده شـود که نقـش زنان براى عموم مردم مرئى باشد.
2ـ چـون مسإله تبعیض و نابرابـرى در مـورد زنان, یک مشکل ملـى است, باید با همیـن دیدگاه نیز براى آن راه حلهاى مناسبـى پیـدا کرد.
بنابرایـن ضرورت دارد که زنان جامعه با انسجام و تشکلهاى گروهى خـود بـر قـوانیـن و مقررات و ذهنیتهاى منفـى و هنجارهاى جامعه تإثیر بگذارند.
3ـ از میان بردن نابرابرى در عمل, یکـى از کارهاى مهمـى است که بایـد در جامعه ما انجام پذیرد. البته تفاوت بیـن عمل و قانـون در بسیارى از کشـورها مشـاهـده مـى شـود. مثلا در آمـریکا دستمزد دریافتـى زنان بـراى کار مساوى با مردان بخصـوص در مشاغل سطـوح متوسط و پاییـن از حدود 61% مزد مردان در سال 1349 به حدود 70% در سال 1365 رسیده و قرار است در سال 1379 به حـدود 85% برسـد.
البته در ایالات مختلف آمریکا, ایـن آمار متفاوت است. در قانـون اساسى 1326 ژاپـن و همچنین در قانون فرصتهاى شغلى برابر در سال 1364 این کشور از برابرى زن و مرد سخـن گفته شده است, اما ایـن برابرى, در مـورد دستمزدها وجـود ندارد و دستمزد زنان گاهـى تا 60% مزد مردان کاهـش پیدا مى کند. البته تـوجه دارید که هر چقدر مشاغل, تخصصـى تر باشـد و نیاز به دانـش و آگاهـى بیشتـرى داشته بـاشـد, تفـاوت بیـن دریـافتـى زن و مـرد کمتـر مـى شود.
4ـ بـراى رفع تبعیضها علیه زنان, مهمتریـن کارى که بایـد انجام بشـود, تغییر و تحـول فرهنگـى است. در ایـن جهت لازم است مصلحان جامعه بـراى ایجـاد تغییـر در اذهان آحاد مـردم راههاى مناسبـى اتخاذ کنند براى ایـن کار مى توانند از آنچه مورد وثوق مردم است از جمله نهادهاى ملـى و مردمى, مذهبـى, علمـى, دانشگاهى و غیره استفاده کنند.
ایـن نـوشته را بـا کلام رسـاى رهبـر معظم انقلاب, حضـرت آیت الله خامنه اى به پایان مى رسانیم.
((بله, ما امـروز بایـد مطـرح کنیـم که چـرا زنها مسـوولیتها و مدیریتهاى کلیدى را ندارند؟ ایـن یک سوال قابل قبـولى است. اگر چنانچه صلاحیتهاى خوبى دارند, نه اینکه ما تعصب بـورزیم بگوییـم که بایـد حتما زن یک جایى باشـد. نه, اگر چنانچه صلاحیتهایـى در زنان هست, آنجایـى که منع اسلامـى ندارنـد تا سطـوح بالا را شامل مى شود.))