زنان، کارکردهاى مدیریتى، تداخل نقشها
سید صمصامالدین قوامى
[برخى از کارشناسان بر این اعتقادند که «میزان حضور زنان در ردههاى مدیریتى اعم از مدیریت کلان و خرد در کشور ما بسیار ناچیز است» و کشور ما در مقایسه با بسیارى از کشورهاى جهان از این نظر در وضع بسیار نامساعدى قرار دارد. آیا براستى این گونه است؟ آیا واقعاً حقى از زنان در زمینه مدیریت پایمال شده و باید احقاق شود؟ راهکارهاى آن چیست؟
نویسنده در پاسخ به این پرسشها، پس از مقایسه وضع مدیریت زنان در ایران و جهان، وضعیت مدیریتى زنان در ایران را با توجه به سه عنصر تحصیلات، اشتغال و مدیریت آنان به کنکاش مىگذارد و نتیجه مىگیرد: حرکت عمومى زنان در پروسه حضور در اجتماع و احراز مسئولیت حرکتى مخروطى است که با آمارهاى جهانى هماهنگ است.
نویسنده در پایان به همریختگى تعادل مدیریتى در جامعه و افزایش سهم زنان در آن را مخالف وضع طبیعى و فطرى زنان دانسته، پیامدهاى آن را یادآور مىشود.]پیشگفته
خانم دکتر شمسالسادات زاهدى، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایى، مقالهاى تحت عنوان «ارتقاى مشارکت زنان در سطوح مدیریتى ایران» دارد که در شماره 62 فصلنامه دانش مدیریت ارگان (دانشکده مدیریت ایران) منتشر شده است و در حقیقت بر گرفته از طرح پژوهشى ملّى تحت عنوان «ارتقاى مشارکت زنان در سطوح مدیریتى ایران» مىباشد، که در سال 1380 با اعتبارات سازمان مدیریت و برنامهریزى کشور انجام شده است.
در این مقاله به مسئله حضور اندک زنان در ردههاى مدیریتى پرداخته شده است. جامعه آمارى این پژوهش کلیه شاغلان گروه یازده و بالاتر با بیش از ده سال سابقه کار در سازمانهاى مشمول قانون استخدام کشورى است. متغیر وابسته این پژوهش ارتقا و مشارکت زنان در سطوح مدیریتى و متغیرهاى مستقل، عوامل فردى، سازمانى و فرهنگى بوده است.
پس از طى فرآیند پژوهش و بر مبناى یافتههاى به دست آمده، پیشنهادهایى چند در باره عوامل فردى، شامل خواست فردى، مهارتهاى فردى، مسئولیتهاى فردى، مسئولیتهاى خانوادگى و عوامل سازمانى، شامل سیاستهاى منابع انسانى، ایجاد ساختارهاى آموزشى و پژوهش خاص زنان، تأکید بر نظام شایستهسالارى و ... نیز در حوزه قوانین و مقررات و روشها و رویهها درباره شرایط احراز مشاغل مدیریتى و در حوزه عوامل فرهنگى، توجه به تغییر در نظام ارزشى و باورها ارائه شده است. همچنین پیشنهادهایى به شکل عام در این باره براى تکمیل بحث مطرح شده است. با این امید که با کاربست آن، نارسایىهاى موجود در نظام مدیریتى کشور اصلاح شود و از نیروى مدیریتى زنان ایران استفاده مؤثر به عمل آید.
در مقدمه این مقاله آمده است: «میزان حضور زنان در ردههاى مدیریتى اعم از مدیریت کلان و خُرد در کشور ما بسیار ناچیز است. آمار حاکى از عدم استفاده از نیروى عظیم زنان در عرصههاى مدیریتى است. کشور ما در مقایسه با بسیارى از کشورهاى جهان از این نظر در وضع بسیار نامساعدى قرار دارد. زنان ما نه تنها در آغاز، فرصت مساوى با مردان ندارند، بلکه در طى مراتب صعودى پیشرفت، از بخت چندانى برخوردار نیستند. به طور کلى تعداد مدیران زن در جامعه ما بسیار اندک است. مشارکت زنان در سطوح مدیریتى در کشور حالت غیر عادى و بیمار گونه دارد.
این چالش مهم که نشان از عقبماندگى فرهنگى دارد، ناشى از تعمیم و گسترش نامنصفانه تفاوتهاى زیستى زنان و مردان به حوزههاى کارى است، که پیامدهاى منفى خود را بروز داده و باعث شده است که از توانمندىهاى فکرى و تخصصى و قابلیتهاى مدیریتى زنان استفاده مناسب به عمل نیاید. بدین ترتیب جامعه در حال توسعه ما از این وضع دچار زیان مىشود. پیشنیاز درمان، معرفت نسبى به وجود بیمارى و شناسایى عوامل به وجود آورنده آن است. در این مورد نیز آگاهى از وجود بیمارى میان دوراندیشان و مصلحان جامعه حاصل شده و چنین باورى به وجود آمده که مشکل یاد شده اوّلاً از اولویتهاى جامعه است، ثانیاً متغیرهاى آن قابل شناسایى است و ثالثاً قابل حل است. از اینرو انجام پژوهشى در سطح ملّى براى شناسایى موانع ارتقاى زنان در سطوح مدیریتى ضرورتى است که این تحقیق از آن سخن مىگوید.»
یافتههاى تحقیق یادشده عبارتند از:
«ارکان نوع انسان همانند پدیدههاى طبیعى دوتایى است؛ زن و مرد. هر یک از این دو به تنهایى به طور مستقل آفریده شده و توان و بضاعت ادامه حیات خویش را نیز به طور مستقل داراست لکن براى نیل به کمال، هیچ یک از دیگرى بىنیاز و مستغنا نیست و هر دو به هم وابستهاند. این وابستگى متقابل است و نیاز هیچ یک به دیگرى کمتر و یا بیشتر از دیگرى نیست. اما متأسفانه این اصل بدیهى در بلنداى تاریخ به گونهاى نابرابر تعبیر شده. و ثقل این وابستگى به نفع مرد تفسیر گردیده است. حال آنکه منحنى این وابستگى از نوع متقارن است و مرکز ثقل آن در میان.
نابرابرى در تعبیر و تفسیر، معمولاً به نابرابرى در عمل مىانجامد. وضعیت زنان در جوامع مختلف شاهد این مدعاست. دامنه شمول نابرابرى در سطح جهان گسترده است و به تمامى ارکان و جوامع راه یافته است؛ لکن گستردگى و عمق نابرابرى از عوامل جغرافیایى، تاریخى، فرهنگى، اقتصادى، اجتماعى و ... تأثیر مىپذیرد. در جایى کمتر و در نقطهاى جدىتر است. کشور ما نیز درگیر این سوء استنباط است و در تمامى ابعاد زندگى فردى و اجتماعى، آثار آن را مىتوان مشاهده کرد حتى با آنکه حضور زنان در سازمانها و وزارتخانهها مورد تأیید و تأکید مسئولان رده بالا قرار گرفته است، لکن شاهد نابرابرى امکانات زنان و مردان در عرصههاى کارى هستیم.
پژوهش حاضر به این منظور انجام شد تا وجود این ابتلا را در عرصههاى مدیریتى کشور مورد شناسایى قرار دهد. یافتههاى پژوهش، وجود ابتلا را تأیید و درجات آن را مشخص کرد. پیشنیاز درمان و تشخیص و رفع بیمارى، منوط به تشخیص عوامل زاینده بیمارى است. یافتههاى پژوهش، تصویرى از واقعیتها را انعکاس دادهاند که بر مبناى این تصویر براى درمان بیمارى موجود درصدد چارهجویى برآمدیم.»
در بخش پایانى مقاله، چارهجویى به شکل پیشنهادهاى عام طرح شده که به عناوین آنها بسنده مىشود. ایشان مىنویسد:
«در این بخش پیشنهادهایى ارائه مىشود که جنبه عام داشته، به طور غیر مستقیم به ارتقا و مشارکت زنان در سطوح مدیریتى کمک مىکند. چنانچه این پیشنهادها به مرحله اجرا درآیند، ایجاد تحوّل در سازمانها و وزارتخانهها تسهیل خواهد شد:
أ) الحاق به کنوانسیون رفع تبعیض از زنان؛
ب) ایجاد بانک اطلاعاتى براى زنان؛
ج) به کارگمارى زنان در مقامهاى عالى (رئیس سه قوه) سفیر، کاردار و ...»* * *
گزارش گذرایى از مقاله خانم دکتر زاهدى بود که به علت تازگى، گستردگى و کامل بودن انتخاب شد. مقالات و پایاننامههاى زیادى که مطالعه گردید، از همین روند برخوردارند. نگرانىها، دردها و درمانها مشابهند و جالب است که اغلب صاحبان قلم در زمینه مدیریت زنان، بانوان فرهیخته هستند. آقایان به این گستردگى در این موضوع قلم نزدهاند. خانم دکتر زاهدى در نوشتهاى دیگر که ده سال قبل از این مقاله نوشته، نگرانى خود را که تبدیل به ضرورتى براى احیا و احقاق حقوق زنان به ویژه در عرصه مدیریت شده، این گونه بیان کرده است:(1)
«بخش مهمى از انرژى زنان هر جامعه صرف مبارزه جهت دستیابى به حقوقى شده است که مردان بدون هیچ تلاشى از آنها برخوردار بودهاند. حقِ بودن، حقِ داشتن، حقِ آموختن، حقِ سخن گفتن، اظهار نظر کردن، حقِ رأى دادن ... مبارزه در راه رسیدن به هر یک از این حقوق با تحسّرات و تأثیرات فراوان براى زنان همراه بوده است. لذا دستیابى به هر یک از آنها با در نظر گرفتن شرایط سخت و دشوارى که سرشار از سلسله فشار و تبعیض جابرانه بوده است، بایستى براى آنها یک پیروزى به حساب آورد.»
روند عمومى مقالات مدیریت زنان همین است. حقى از دست رفته است، از جمله حق مدیریت، آن هم از نوع عالى؛ مردان این حق را مصادره و تصاحب کردهاند؛ باید احقاق حق شود؛ براى آن باید مبارزه کرد؛ هر مبازره موانع دارد؛ موانع گوناگونند: تاریخى، فرهنگى، فردى، سازمانى، که نوع سازمانى آن «سقف شیشهاى»(2) نام دارد. راه حلها براى زدودن موانع ارائه مىشوند و فرمولها و الگوها براى یک مدیر زن موفق ارائه مىشود، ولى در سیر مقالات معلوم نمىشود که در نهایت مسابقه احقاق حق، زنان از مردان سبقت مىگیرند و یا به تساوى بسنده مىکنند؟ چون اگر بسنده نکنند لابد مردانند که براى احقاق حق، جنبش مردان را براى مقابله و رویارویى با جنبش زنان برپا خواهند کرد.(3) جالب است که براى پر کردن این فاصله و براى رسیدن به تساوى حقوق در مناصب مدیریتى عالى و میانى، حدود 450 سال(4) وقت تخمین زده شده است. هر چند به عقیده بعضى مثل خانم «آن هیلوت»، اقتصاددان آمریکایى این فاصله هرگز پر نخواهد شد!(5) برخى دیگر فاصله زمانى طولانىتر را براى جبران عقبافتادگى فرهنگى پیشبینى مىکنند.
همان طور که ملاحظه شد خانم دکتر زاهدى، نابرابرى مدیریتى را نوعى بیمارى مىداند و این بیمارى در ایران را نسبت به کشورهاى پیشرفته وخیمتر مىشمارد.پرسشها
اکنون باید به چند سؤال پاسخ داده شود:
- آیا به راستى نابرابرى مدیریتى، بیمارى است؟
- آیا واقعاً حقى از زنان در زمینه مدیریت پایمال شده و باید احقاق شود؟
- در فرآیند احقاق حق، بحث در وجود مقتضى حق است و یا در موانع آن و یا در هر دو؟
- زنان براى احقاق حق چه هزینهاى پرداختهاند و چه به دست آوردهاند؟
- آیا اصولاً زنان توان رقابت با مردان را در تصاحب مناصب مدیریتى کلان دارند؟
- بهترین راه حل براى این مسئله چیست؟
- آیا مدیریت زنان در ایران قبل و بعد از انقلاب، وضعى آشفتهتر از دنیاى غرب دارد؟
- درصد تأثیر جنبش زنان که در غرب ایجاد شد، بر جنبش مدیریت زنان تا چه حد است؟
- آیا اصولاً فاصله نابرابرى بین مدیریت زنان و مردان قابل پر شدن است؟
- آیا آمارهاى موجود حاکى از یک واقعیت نیست که ساختار وجودى زنان براى تصاحب مدیریتها (مخصوصاً کلان) مناسب نیست؟
- چه عواملى باعث شده که زنان فکر کنند حق مدیریت آنان را مردان ربودهاند و باید آن را به چنگ آورند؟
پرسشهاى فراوانى از این دست هست که پاسخ به آنها مىتواند واقعیت را روشن کند و بدون پنداشت و یا جوّزدگى و غفلت به آنچه طبیعت اقتضا مىکند دست یافت.
این مقاله به طور مختصر سعى در پاسخگویى به سؤالات را دارد. مقاله خانم دکتر زاهدى از این جهت به عنوان سرآغاز بحث انتخاب شد که تازهترین پژوهش در بیان آخرین اوضاع مدیریتى زنان ایران است و چون از یک مرکز معتبر و مؤلف و محقق شناخته شدهاى صادر شده مىتواند مبناى نقد و نظر قرار گیرد.
مقایسه وضع مدیریت زنان در ایران و جهان
با اینکه موضوع مقاله بررسى وضع مدیریتى زنان ایران مخصوصاً در 25 سال پس از انقلاب است، اما در مقام مقایسه ابتدا به آمار جهانى در این خصوص اشاره مىشود.(6)
در طول سالهاى اخیر نوع مطالعات تجربى براى پستهاى بینالمللى زنان بیشتر در آمریکاى شمالى صورت گرفته است. طبق این آمار کمتر از 5% پستهاى مهم مدیریتى اروپا در اختیار زنان است که این رقم در انگلستان به کمتر از 2% مىرسد. درصد زنانى که براى کارهاى مدیریتى بینالمللى عالى از کشورى به کشور دیگر نقل مکان مىکنند 5 - 2 درصد مىباشد.
در ایالات متحده آمریکا با وجود افزایش مشارکت اقتصادى زنان از حدود 15% به 45% تنها 6% زنان شاغل آمریکایى در رده مدیر هستند. بنا بر آمار سازمان ملل متحد دو سوم کارهاى جهان به عهده زنان است اما 10% ثروت و دارایى جهان در اختیار اینان مىباشد. تنها 1% پستهاى کلیدى جهان (نظیر ریاستجمهورى و نخستوزیرى) از آنِ زنان است.
تحقیقهاى سازمان ملل نشان مىدهد که اگر این روند ادامه یابد، زنان مىباید حداقل 5 قرن منتظر باشند تا در دستیابى به پستهاى تصمیمگیرى با مردان در شرایط مساوى با آنان قرار گیرند.
بر اساس گزارش اخیر سازمان بینالمللى کار، با وجود پیشرفت چشمگیرى که در زمینه کم کردن فاصله موجود در به دست آوردن مشاغل مدیریتى و حرفهاى بین زنان و مردان صورت گرفته، زنان در نیل به پستهاى مدیریتى همچنان از دستیابى به مشاغل عالى شغلى در بخشهاى خصوصى و یا دولتى و یا سیاسى در سراسر دنیا مشکل دارند.
تقریباً در سراسر دنیا زنان از دستیابى به موفقیتهاى کلیدى در شرکتهاى عمده و مؤسسات بخش خصوصى بازماندهاند و توانایىهایشان در این عرصهها نادیده گرفته شده است. بر اساس تحقیقات موجود سهم کلّى زنان از ردههاى مدیریتى به ندرت بیش از 20% برآورده مىشود. هر چه ردهها بالاتر، فاصله تبعیض بین زن و مرد بیشتر!(7)آمار و مستندات
نکته: در مقام مقایسه اطلاعات «سازمان بینالمللى کار» کاملترین مجموعه اطلاعات جهان در زمینه مدیریت زنان محسوب مىشود اما تنها کاستى آن این است که اطلاعات، کارمندان ادارات را نیز در بر مىگیرد. بنابراین شمار زنانى را که مشاغل مدیریتى دارند، بیش از تعداد واقعى نشان مىدهد.
در سال 1997 (1376) زنان به طور میانگین حدود 7/11 درصد و 10 درصد به ترتیب، قانونگذاران ملّى و پستهاى مدیریتى در سراسر جهان را تشکیل مىدادند.(8)
طبق آمار سازمان بینالمللى کار (ILO) زنان الجزایرى با 8% و زنان فنلاندى با 47% کمترین و بیشترین سهم اشتغال را دارند.
زنان ژاپنى فقط 3 درصد و زنان فرانسوى 5/3 درصد از پستهاى مدیریتى را در اختیار دارند. در ژاپن مکرر توصیه مىشود که از توان مدیریتى زنان بیشتر استفاده شود.سینما
در مجله «آبزرور» آمار مدیریت زنان در اوضاع هنر و سینما تحت عنوان نسل کمیاب آمده است:(9)
«اگر به ترکیب و بافت سه جشنواره اخیر بزرگ سینماى جهان یعنى فستیوالهاى ونیز (شهریور 83)، تورنتو (شهریور 83) و سنسباستین (مهر 83) نگاه کنیم و همان را مبنا بگذاریم، بلافاصله از خود خواهیم پرسید فیلمسازان زن کجا هستند و چرا این نسل و تبار این قدر کمیاب شده است؟
از 19 فیلمى که بخش مسابقه سنسباستین را در این شهر شمالى اسپانیا و بر کرانه ایالت باسک تشکیل مىدادند، فقط سه فیلم، کار فیلمسازان زن بودند ... و از بیش از 30 فیلم مستقلى که خارج از بخش مسابقه و در قسمتهاى «کارگردانان جوان» و «افقهاى لاتن» و «کارهاى ویژه زایال تگى» عرضه شده، فقط 6 اثر کار فیلمسازان زن بود و با نگاهى کلىّتر به بافت گروههایى که همین حالا ساخت فیلمهایى را در اروپا در دست اقدام دارند و یا به زودى چنین خواهند کرد، بسیار بیشتر از آنکه زنان دیده شوند، مردان مشاهده مىشوند.
«یامینا بنگوئى گوئى» عضو الجزایرتبار و متولد فرانسه، هیئتژورى جشنواره سنسباستین مىگفت: سینما همچنان یک مدیوم در تسخیر و قبضه مردان است. وقتى کارتان را شروع مىکنید و باید با تهیه کنندگان، توزیع کنندگان و برنامهریزان مختلف در استودیوها سر و کله بزنید، مىبینید اکثرشان مرد هستند.» ... «فرانسیس ژان پاپ تیست»، تهیهکننده زن فرانسوى که براى معرفى «تارفایا» کار (داوود اولادصیاد، فیلمساز مراکشى) به سنسباستین سفر کرده بود با این نقطهنظرها موافق است: «هنوز بنا و هدف این است که از زنان در درجه اوّل به صورت یک وسیله و نماد انسانى در مقابل دوربین و در هیئت هنرپیشه استفاده شود؛ اما فراتر و به جز آن، جاى ثابت و جالب و شامخى براى زنان نمىیابید. نه فقط در جمع تصمیمگیرندگان بلکه در قسمتهاى تکنیکى و هنرى و تخصصى.»
او معتقد است: «دشوارىهاى زنان در این حرفه بسیار است ... زنان به این نتیجه رسیدهاند که چون این صنعت بیش از حد مردانه و در تسخیر آنان است، بهتر است کنار بروند و برخى حتى به خاطر مشکلات وقتگیرى مثل بچهدارى از خیر ادامه کار گذشتهاند.»
شاید استدلال شود با احتساب حضور فیلمسازانى مثل «کاترین هاردویک» و «پنى مارشال»، «اندا هیتز» و «سوفیا کاپولا» در هالیوود و «جین کمپیون» در نیوزیلند، مشکلى که شرحش آمد در قارههاى دیگر کمتر از اروپا است؛ اما حتى در هالیوود نیز فقط 7% از جامعه سینما و دستاندرکاران این حرفه را زنان تشکیل مىدهند و اگر فقط کارگردانان را مبنا بگذاریم، رقم به زیر 3% مىرسد که اسباب تأسف است.
متأسفانه آنچه اخیراً در سنسباستین دیده شد، عمومیتى بیش از حد باور و بازتابى ناامیدکننده دارد.»
بعد از این واقعیت هنرى در عرصه مدیریت زنان به عالم اداره برمىگردیم:(10)
بر اساس جدول شغلها و جنسها در انگلستان سال 1989 (1368) زنان در مشاغل دفترى و وابسته به آن از همه مشاغل، بیشتر حضور دارند. بعد از آن شویندگى، آرایشگرى، نظافت، سایر خدمات شخصى، سپس آموزش و پرورش، خدمات اجتماعى، رفاه، بهداشت و پس از آن شغل فروشندگى، زنان بیشترى را در خود جاى داده است. در مشاغل مربوط به علوم مهندسى، در رشتههاى مشابه، مدیریت و خدمات ایمنى، تعداد کمترى از زنان را مشاهده مىکنیم.
در یکى از آخرین تحقیقات دانشگاه پپردین (pepperdin) فقط در یکى از صنایع مورد مطالعه خدمات تخصصى پزشکى، مدیران زن بیشتر از مردان در سمت مدیریت بودهاند.
در 500 شرکت بزرگ آمریکا، زنان تنها یکى از ده موقعیت سطوح بالا در حد رئیس، هیئتمدیره، مدیر عامل و معاون مدیر عامل را به دست آوردهاند.(11)سقف شیشهاى
سقف شیشهاى، اصطلاحى است که براى اولین بار توسط مجله «وال استریت» بحث شد و در سال 1986 (1365) به منظور تشریح موانع ناپیدا که زنان را از پیشرفت به طرف مشاغل بالاتر متوقف مىکند، وضع شد. جالب است که در 1991 (1370) موضوع روز آمریکا بود و در این سال هیئتى 21 نفره به رهبرى وزیر کار و از مقامات رسمى و نمایندگان انتخاب شده از مشاغل و حرفههاى مختلف به منظور بررسى موضوع «سقف شیشهاى» تشکیل گردید. از کمیسیون خواسته شده بود تا سال 1995 (1374) گزارش کار خود را به رئیسجمهور و کنگره ارائه دهد. کمیسیون موانع بر سر راه پیشرفت اقلیتها و زنان را بر پایه تحقیقات و یافتههاى عمومى مطالعه کرد و بر پایه یافتهها گزارش کار خود را به کنگره ارائه نمود. برخى این موانع عبارتند از:
کمبود تعهد مدیران،
پرداخت نابرابر
ایجاد اذیت و آزار
کمبود سیاستهاى سازگار با مصالح خانواده
فرصتهاى محدود براى ارتقا در جایگاههاى بالاى مدیریتى
به کارگیرى رفتار کلیشهاى.
با اینکه آمریکا مهد جنبش زنان است، اما معلوم مىشود تا همین اواخر مشکل سقف شیشهاى را داشته و دارد و نتوانسته آن را بشکند.
نگاهى گذرا به اطلاعات آمارى بالا نشان مىدهد که در جهان غرب و آمریکا، چه حاصل اندکى در خصوص مدیریت زنان به دست آمده که نشانگر استحکام و شکستناپذیر بودن سقف شیشهاى است. دستیابى به پستهاى عالى و تأثیرگذار براى زنان بسیار کمیاب و استثنا است. در آمریکا میان بیش از 40 رئیسجمهور یک نفر زن نیست. نگاهى به کابینههاى غربى حاکى از کمبود یا نبود زنان است.بهاى استقلال
حالا باید دید بابت این دستاورد اندک زنان چه بهایى پرداخته و باید بپردازند. در این خصوص خانم «سیلویا آن هیولت» اقتصاددان آمریکایى نظریات جالبى اظهار کرده است.
مقاله ایشان که تحت عنوان «افسانه حفظ توأمان کار و زندگى براى مدیران زن» مىباشد، توسط خانم دکتر مریم شریفیان ثانى ترجمه شده، و در نشریه «گزیده مدیریت» شماره 19، ص 48 به بعد چاپ شده است و مىخواهد اثبات کند: مطالعهاى جدید و نگرانکننده آشکار مىسازد که مدیران زن هنوز پس از 30 سال از جنبش زنان آنچه را که مىخواهند ندارند و احتمالاً هرگز هم نخواهند داشت. به قسمتهایى از این مقاله توجه مىکنیم:
«در سنین میانسالى بین یک سوم تا نیمى از زنان شاغل موفق و پرکار در ایالات متحده، فرزند ندارند. در واقع 33% چنین زنانى (مدیران ارشد، پزشکان، وکلا ... دانشگاهیان و موارد مشابه) در سنین 41 تا 55 سالگى فرزندى ندارند. این رقم در عالم کسب و کار آمریکا به 42% مىرسد. این زنان به انتخاب خود بدون فرزند نماندهاند. در واقع اکثریت آنان آرزوى داشتن فرزند را دارند. یک مدیر ارشد زن مىگوید: زنان موفق در مورد بدون فرزند بودن خود در میانسالى انتخابى صورت ندادهاند مگر «یک عدم انتخاب خزنده»! به چه دلیل سنت مرسوم فرزند داشتن، چنین براى زنان موفقِ امروزى دشوار شده است؟ در ژانویه سال 2001 (1380) بررسى را با مشارکت شرکت تحقیقات بازار، «هریس اینتراکتیو» و انجمن ملى تربیت فرزند انجام دادیم که به منظور شناخت زندگى حرفهاى و خصوصى زنان با تحصیلات عالى و درآمد بالا طراحى شده بود و نتایج این بررسى در کتاب جدید من «آفرینش یک زندگى، زنان متخصص و خواست آنان براى داشتن فرزند» ارائه گردیده است.
در این بررسى من بالاترین دهک زنان را بر اساس قدرت کسب درآمد هدف قرار دادم و با توجه به هدف مطالعه بر روى دو گروه سنى متمرکز شدم: نسل مسنتر سنین 41 تا 55 سال و همردیفان جوانترشان در سنین 28 تا 40 سالگى. من بین دو گروه زنان موفق تفاوت قائل مىشوم. موفقها آنهایىاند که در گروه جوانتر درآمدشان بیش از 55 هزار دلار است. من یک نمونه از زنان را با قیمتهاى بالا و زنان توانمندى که حرفهشان را به دلایل خانوادگى ترک کرده بودند، به این بررسى اضافه کردم، به علاوه یک نمونه کوچک از مردان را نیز مورد بررسى قرار دادم.
یافتههاى پژوهش، تعجبآور و نگران کننده است. نتایج نشان مىدهد که براى بسیارى از زنان شرایط دشوار مشاغل بلندپروازانه، رابطه نامتوازن مردان و زنان و مشکلات بچهدار شدن دیرهنگام، امکان داشتن فرزند را از بین مىبرد. در این مقاله مواردى را مطرح مىکنم که موجب این شرایط مىشوند. هزینههاى سنگین چنین وضعیتى را شناسایى مىکنم، پیشنهادهایى را هر چند اولیه و معمولى ارائه مىدهم، آمار و ارقامى که به آن اشاره مىکنم ناامید کننده است اما فکر مىکنم چنانچه انگیزهاى براى عمل شوند مىتوانند مفید باشند. امید من آن است که این اطلاعات موجب برقرارى سیاستهایى در محیط کار شود، که بتواند هزینههاى گزافى را که ترک خدمت زنان، با تحصیلات عالى، به هنگام تشکیل خانواده، بر کسب و کارها تحمیل مىکند، به خوبى نشان دهد. همچنین امیدوارم که این مطلب زنان جوان را به ابراز درخواستهاى فورى از شریک زندگىشان، کارفرمایان و سیاستگذاران بکشاند و در نتیجه امکان انتخاب گستردهاى را براى زندگى آنها فراهم آورد.»
این خانم اقتصاددان که جامعه مدیریتى و کارى آمریکا را خوب مىشناسد، بعد از مقدمه به ذکر آمارهاى متعددى مىپردازد که فرضیهاش را اثبات مىکند. براى رعایت اختصار از ذکر آنها خوددارى مىشود. در مجموع محرومیت از همسرى و مادرى در سنین مورد نیاز و یا به طور کلى، هزینهاى است که براى احراز موفقیت در مدیریت زنان باید بپردازند، یا اینکه قید مدیریت عالى و یا میانى را بزنند و فقط در حدود پایین بمانند و به درجات فرومایه بسنده کنند که این خلاف آرمان جنبش زنان است. ما مخصوصاً جامعه آمریکا را نقد مىکنیم که سمبل و نماد تساوى زن و مرد است. هر چند در آمارهاى سابق، از وضع جوامع گوناگون در خصوص مدیریت زنان آشنا شدیم.
بد نیست به نظریات یک خانم روانشناس که در حیطه مدیریت زنان تحقیق ارزندهاى دارد توجه کنیم. خانم «باربارا دال یومهال» به شکلى روانکاوانه زنان مدیر و غیر مدیر را در ارتباط با مردان مقایسه کرده است. به بخشى از عبارات ایشان توجه مىکنیم:(12)
«مردان براى اینکه مقام و جایگاه زنان را بالا ببرند باید یاد بگیرند که زنان را متفاوت بینند. زن، مرد نیست؛ مردان تمایل دارند تا حد امکان با افرادى مانند خود کار کنند و چنین کسانى را تشویق مىکنند که البته چنین وضعى به توانمند شدن زنان لطمه مىزند.»
زمانى یک مدیر زن خوب بود اما کنار آمدن با او دشوار بود. زنان مىگفتند زمانى یک مدیر زن داشتیم، من نمىخواهم پا جاى پاى او بگذارم، نمىخواهم شبیه او باشم. چنین زنانى حس نزدیکى و تشابه با همجنس خود را از دست داده بودند و جایگزین دیگرى هم نداشتند. آنها مىخواستند شبیه مردان باشند اما به عنوان مرد پذیرفته نمىشدند. آنها براى رسیدن به این اهداف از هویت زنانگى خود دست کشیدند و تمایل به اینکه از سوى زنان به عنوان زن پذیرفته شوند نداشتند.
این زنان مدیر بودند که نتوانستند آن طور که آرزو داشتند براى زنان دیگر مدل و سرمشق باشند ... خیلى زود شاید در عرض یک هفته پس از بازنشستگى اقدامات آنان به فراموشى سپرده شد اما فردى که شخصیتى قوى داشته باشد، به آسانى فراموش نمىشود. وى حتى پس از بازنشستگى در وجود دیگران، به زندگى خود ادامه مىدهد. به عنوان یک منبع رضایت و خوشنودى براى کسانى که در آن شخص مدل خود را مىیابند، مطرح خواهند ماند.»
عبارات خانم باربارا نشان مىدهد که اوّلاً زنان براى موفقیت باید شبیه مردان شوند؛ ثانیاً این شبهمردان براى زنان هرگز مدل و الگوى مناسبى نخواهند بود و در حسرت مدل شدن به پایان مىرسند. این همه ناکامى و رنج براى به دست آوردن چه چیزى است؟
باز قسمتى دیگر از سخنان وى: «شما هرگز نمىتوانید هویت قوى و حرفهاى را که با شخصیت شما سازگار نیست رشد دهید. جنسیت، قوىترین جزء شخصیت ما است. زنان حرفهاى که امروزه چهل تا پنجاه سال دارند، در آن موقع این مسئله را درک نمىکردند و براى به رسمیت شناختن خود به عنوان یک زن در زندگى کاریشان هیچ تلاشى نمىکردند. هدف آنان این بود که مانند مردان شوند، آنگاه چه بر سر شخصیت آنان مىآمد؟!»
«طبق نظریه «یونگ» 20% از شخصیت هر فرد داراى خصلتهاى جنس مخالف است. یونگ این 20% در زنان را «آنیموس» و در مردان «آنیما» مىنامد. به عبارت دیگر «آنیموس» جنبه مردانه شخصیت یک زن است. دختران و زنان جوان ناآگاهانه از اینکه الگوها، عرفها و ساختارهاى بازار کار مردانه است، وارد این بازار مىشوند. هیچ یک از آنها اگر از «آنیموس» شخصیت خود سود نجویند، نمىتوانند از نردبان پیشرفت حرفهاى بالا روند. این زنان ناآگاهانه جنبههاى مردانه شخصیت خود را گسترش مىدهند.»
«در ابتدا حدود سال 1975 نارضایتى واقعىِ زنان منجر به وجود آمدن جنبش زنان شد. بالا رفتن آگاهى، اغلب زنان را به داشتن جنبشى بزرگ و قدرتمند فرا مىخواند. در واقع معدودى از زنان در این جنبش شرکت کردند. آنها جرئت یافتند خشم خود را حداقل علیه شرایط موجود زنان اظهار دارند. امروزه آن خشم از میان رفته است. همه چیز در ظاهر آرامتر شده است. افرادى که در موضوع زنان کار مىکنند، آگاهند که زنانى از ما قدرت زنانگى را تعریف مىکنند. به عقیده من این کار عمیقتر شدن شخصیت زن و یافتن ارزشهاى زنانگى وى و رسیدن به هسته اصلى شخصیت او و ارائه تعریفى از زنانگى است. وقتى زنان از محدوده آنچه که براى شخصیت آنان مناسب است پا فراتر مىگذارند، اجازه مىدهند که جنبههاى مردانه بر ویژگىهاى عمیقتر و زنانه آنها سایه اندازد. در آن موقع است که از زن بودن خود خرسند نیستند. مردان باید این را بفهمند. ما امیدواریم مردان بیاموزند زنان را به روشهایى که آنها را قوىتر مىسازد رهبرى و هدایت کنند. تنها مردان بالغ و رشدیافته مىتوانند این مهم را انجام دهند.»
اما نتیجهاى که خانم باربارا مىگیرد جالب است: «در پانزده سال اخیر در محیطهاى کارى تغییرات بنیادى زیادى به وجود آمده است و با گذشت هر سال دستیابى زنان به پستهاى مدیریت و ریاست، دشوارتر مىشود. این پدیده مربوط به این واقعیت مىشود که در سطحى - ناخودآگاهانه - تغییرى اساسى در جریان است؛ تغییرى که هیچ کس از آن صحبت نمىکند.»
واقعیتى که خانم باربارا به آن اشاره مىکند قابل توجه است و آن ضرورت تشابه زنان با مردان و سپس امکان برنده شدن در مسابقه مدیریت و قدرت با آنان است و این امرى است نشدنى، چون هر کس نمىتواند از آنچه هست جدا شود. در حالى که در این مسابقه مردان اصلاً نیاز به تشابه با زنان ندارند. از عبارات اخیر وى معلوم شد که زنان پس از شور اولیه سال 1975 (1354) و قدرى پیشتر از آن در جنبش زنان حالا آرام شدهاند و احساس کردهاند که باید خودشان باشند و اهل رقابت نیستند و مردان هم اجازه نمىدهند. ایشان مىنویسد:
«چرا زنان در زندگى کاریشان تقاضاى رشد و ارتقاى مدیریتهاى خود را ندارند؟ زنان مایل هستند که سنجیدهتر شروع کنند.»
وى در جاى دیگر مىنویسد:
«زنان مایل نیستند به باشگاه مردانى که بر پایه مناسبات مردانه اداره مىشود وارد شوند اما باید آگاه باشیم که مردان عملاً اجازه نمىدهند که کسى مانند زن رفتار کند، بنابراین زنان به طور اتوماتیک به نقش دختر در مىآیند و به این صورت توانایى نفوذ خود را از دست مىدهند.»
تا به حال از قول اقتصاددانى مثل خانم «آن هیولت» و روانشناسى مثل خانم «باربارا» با هزینههاى یک مدیریت بالا و موفق براى زنان آشنا شدیم. محرومیت از همسرى و مادرى و از شخصیت زنانگى! آیا این تجارتى سودمند است؟ این هزینه را بپردازى و تازه متوجه شوى که اهل رقابت در این میدان نیستى! این محصول جنبش زنان است. بانوان کشور ما با این تجربه چه مىکنند؟ آیا همچنان پافشارى بر مسابقه با مردان را دارند؟ آیا باز آهنگ تشابه را دارند؟
خانم دکتر زاهدى که معتقد است وضع مدیریتى زنان ایران بدتر از جاهاى دیگر دنیا مخصوصاً غرب است، با ادبیات خانم «هیولت» و «باربارا» آشنا نیست؟ آیا باز باید تجربه کرد؟ب) وضع مدیریتى زنان در ایران
براى بررسى وضع مدیریتى زنان باید به زبان آمار، سه عنصر: تحصیلات زنان، اشتغال آنان و مدیریت آنها پژوهش شود.(13)
1 - تحصیلات:
یکى از شاخصهاى مهم اجتماعى در توسعه هر کشور، سواد است. سواد موجب ارتقاى آموزش عمومى جامعه مىشود و بر میزان و چگونگى مشارکت سیاسى - اقتصادى و اجتماعى مردم تأثیر مىگذارد. اما در خصوص آموزش زنان طبق اسناد اولین برنامه عمرانى توسعه کشور (31 - 1327) و دوم (40 - 1334) و سوم (46 - 1341) سیاست مشخصى براى جذب زنان در مقاطع مختلف تحصیلى مطرح نشده است و در برنامه چهارم عمرانى (56 - 1353) جلب خدمات زنان در مشاغل آموزشى مورد توجه قرار گرفت. طى پنج برنامه عمرانى قبل از انقلاب سهم دانشآموزان دختر از 3/27 درصد به 3/38 درصد در پایان برنامه پنجم رسید، یعنى طى 29 سال شاهد 6/10 درصد رشد بودیم. بعد از انقلاب با اجراى برنامه اوّل توسعه اقتصادى اجتماعى جمهورى اسلامى ایران، حضور معلمان زن در مدارس دخترانه مطرح شد و توسعه آموزشهاى فنى و حرفهاى ویژه دختران با توجه به خصوصیات فرهنگى اجتماعى بود. ارقام موجود در خصوص وضع سواد زنان نشان از رشد 2/66 درصد بود، به طورى که در سال 1335 تنها 8% زنان باسواد بودند ولى این رقم در سال 1375 به 2/74% رسید.
از سویى پس از پیروزى انقلاب، ایجاد دگرگونىهاى فرهنگى در نظام آموزش و مشکلات سیاسى در صحنههاى دانشگاهى باعث بسته شدن دانشگاه شد. پس از بازگشایى افت چشمگیرى در جمعیت دانشجویى بخصوص زنان دانشجو مشاهده شد. برقرارى کنکور سراسرى، اعمال ممنوعیت شرکت و محدودیت در انتخاب برخى رشتههاى دانشگاهى براى زنان، سبب کاهش مشارکت زنان در بخش آموزش عالى شد. با حذف تدریجى محدودیتها شاهد افزایش تدریجى حضور زنان بودیم. تعداد زنان پذیرفته شده در کنکور سال 1377 حدود 52% بودو اما تنها 42% اقدام به ثبتنام کردند.
مشارکت زنان در آموزش عالى به عنوان عضو هیئت علمى پس از تأسیس دانشگاه تهران در دانشکده ادبیات و سپس پزشکى آغاز شد. در سال 1325، 7/1% اعضاى هیئت علمى دانشگاهها زن بودند و در سال 77 - 76 حدود 4/19%. علت درصدهاى کم به سبب عدم ادامه تحصیل زنان در مقاطع تحصیلات تکمیلى است.2 - اشتغال زنان(14)
با بررسى پیشینه تاریخى اشتغال زنان در ایران ملاحظه مىشود که شروع کار رسمى زنان در نظام ادارى ایران (اعم از خصوصى و دولتى) از زمان حکومت قاجار مىباشد؛ اما از سال 1319 با بالا رفتن نرخ باسوادان و تعداد دانشجویان، تعداد زنان شاغل رو به فزونى گذاشت.
در سالهاى بعد از انقلاب، تعداد زیادى از صحنه فعالیتهاى اجتماعى دور ماندند اما با آغاز دوران سازندگى لزوم گسترش فعالیتهاى زنان در عرصههاى مختلف اقتصادى و صنعتى بیش از پیش احساس شد و در این مقطع به کار زنان توجه بیشترى مبذول گردید.
بر اساس آمار سرشمارى 1375، 31% از شاغلان دولت در وزارتخانهها و مؤسسات، مشمول و غیر مشمول قانون استخدام کشورى زنان بودهاند. اگر تنها بخش مشمول قانون استخدام کشورى را مقایسه کنیم، میزان فعالیت آنان به 39% کل شاغلان مىرسد.
بنا بر اطلاعاتى که در این ارتباط در دست است در بین سالهاى 1375 - 1345 یعنى در سه دهه اخیر حدود 885 هزار زن وارد بازار کار و استخدام شدهاند.
طبق یک آمار بیش از 45% از زنان که بین 15 تا 64 سال سن دارند، در فعالیتهاى اقتصادى مشغول هستند.3 - مدیریت زنان
«با وجود آنکه 34 درصد کارکنان دولت، زن هستند، تنها 3% مدیران ارشد نظام را زنان تشکیل مىدهد.» این آمار را خانم زهرا شجاعى، رئیس مرکز مشارکت زنان در نشست شهریور 83 رؤساى دانشگاهها اعلام کرد. وى در جمع حاضرِ در نشست از جمله خانم «زهرا رهنورد» رئیس دانشگاه الزهرا گفت: همان گونه که اینجا هم نمود یافته، تنها یک رئیس دانشگاه زن داریم که احتمالاً اگر این یک دانشگاه دخترانه نبود همین یک رئیس زن را هم نداشتیم.(15)
جمع بندى مراحل سه گانه
حرکت عمومى زنان در روند حضور در اجتماع و احراز مسئولیت، پس از خروج از خانه، حرکتى مخروطى است که قاعده آن یعنى تحصیلات 64%، اشتغال 34%، و مدیریت ارشد 3%، است. هر چند خانم دکتر زاهدى در پژوهش خود مىنویسد: «یکى از یافتههاى جالب این پژوهش این است که در 71% از سازمانهاى تحت پوشش تحقیق در ردههایى از سازمان، مدیر زن وجود داشته است و این واقعیت از یک سو تأییدى بر مهارتهاى مدیریتى زنان و نشانگر وجود فضاى تقریباً مناسبى براى حضور مدیران زن در آن دسته از سازمانها است و فقط در 26% از سازمانهاى تحت تحقیق مدیر زن وجود نداشته است.»(16) ولى مجموعه آمار مدیران ارشد 3% است. طبق تازهترین آمارها این حرکت مخروطى، حرکتى هماهنگ با آمارهاى جهانى است. با آمارهاى جهانى قبلاً آشنا شدیم و مخصوص ایران نیست. خصلت طبیعى رقابت زنان و مردان همین است.
جالب است که رشد تحصیلى زنان 64% است. درصد ورودى به دانشگاهها در سال جارى، موجب نگرانى برخى شده است:
«خانم زهرا رهنورد رئیس دانشگاه الزهرا در نشست رؤساى دانشگاهها در سال جارى با توجه به ورود 64% زنان در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالى کشور تصریح مىکند که دلایل این امر و همچنین عدم توفیق مردان در این امر باید بررسى شود.» در عین حال مىگوید: «براى مشارکت بهتر زنان و مردان در اداره کشور باید برنامهریزى کرد.»(17)
در مقالهاى گزارشى تحت عنوان «پیشتازى دختران، نگرانى یا خرسندى» به هشدار نخبگان از به هم ریختن تعادل اشاره مىکند. هشدارى که نگرانىهایى را در مسئولان به وجود آورده تا براى جلوگیرى از پیامدهاى منفى این پدیده برنامههایى را در دستور کار خود قرار دهند. ایجاد سقف 50% پذیرش دانشجو در بعضى رشتهها یکى از این برنامهها است که خالى از واکنش نبود. برنامه دیگر کاهش سهمیه براى رشتههاى پزشکى بود که پس از مخالفتهایى به مرحله اجرا نرسید. طبق این گزارش، آقاى جمال رئیسى مدرس دانشگاه علت عدم تعادل را در عدم کنترل نهادهاى اقتصادى جامعه مىداند. پسرها وقتى مىبینند تحصیلکردهها از پایگاه و جایگاه بالایى برخوردار نیستند، از لحاظ اقتصادى وضع مناسبى ندارند و در عرصه اقتصاد مىتوان با زد و بند و برخى کارهاى خلاف قانون به هر چیز رسید، جذب بازار کار اقتصادى مىشوند اما دخترها چون توان رقابت در بازار کار و عرصه اقتصادى با پسرها را ندارند تنها یک راه در پیش دارند و آن این است که خودشان را به زحمت بیندازند تا مسیر پرسنگلاخ کنکور و دانشگاه را طى کنند.(18)
شیرین رستمى، کارشناس ارشد جامعهشناسى به پیامدهاى منفى این پدیده و از جمله طلاق اشاره مىکند: «زنان و دخترانى که سعى مىکنند با تحصیلات عالى منزلت و جایگاه اجتماعى خود را ارتقا دهند پس از پایان تحصیل و ورود به بازار کار با موانع فرهنگى، اجتماعى و بیکارى برخورد مىکنند که این امر مىتواند باعث نوعى سرخوردگى آنها در جامعه باشد.»(19)
به هر حال، طبق تازهترین تحلیلها، ورود فراوان دختران به دانشگاهها همچنان محل بحث و نگرانى مسئولان است. یکى از مسئولان آموزشى با تأیید اقدام آموزش پزشکى مبنى بر تعیین سقف جنسیتى پذیرش دانشجو معتقد است که حاضر نبودن دختران به کار در مناطق محروم و مورد نیاز، متصور نبودن شغل به عنوان یک مسئله قطعى و اجبارى میان زنان، وابسته بودن وضع شغلى آنان به نقل و انتقالات شغلى همسر، عواملى است که پذیرش جنسیتى را توجیه مىکند؛ از اینرو باید در رشتههایى که مورد نیاز است و ظرفیتهاى کلیدى کشور به حساب مىآید، این سقف ایجاد شود.(20)
این مجموعهاى از نگرانىها است که از ورود 64 درصدى دختران به دانشگاه، پدید آمده و سال به سال هم رو به رشد است. گویا 50% را خط قرمز مىدانند. این جشن پیروزى براى زنان نیست چرا که پس از تحصیلات است که با رقابت سخت مردان روبهرو مىشوند. البته در عرصه اشتغال هم توان برابرى دارند با این فرض که چون آنها کار خود را ارزانتر، آسانتر، آرامتر و بىدردسرتر در اختیار کارفرمایان مىگذارند، بیش از مردان فرصت اشتغال دارند، ولى در مدیریت عالى، میدان مبارزه در ایران و جهان بسیار تنگتر از آن است که زنان بتوانند رقابت کنند.
نگرانى به هم خوردن تعادل در تحصیلات، با نگرانىهاى بزرگتر بر هم خوردن تعادل در مرحله اشتغال و مدیریت توأم است. مرد بیکار نمىتواند خانواده تشکیل دهد؛ از اینرو باعث مجرد شدن خودش و زنان کارمند و شاغل خواهد شد. در حقیقت منجر به هم خوردن کانون خانواده مىشود که سلول و هسته اصلى جامعه است. اگر به فرض هم تشکیل شود، با خطر طلاق روبهرو است مخصوصاً که طبق گزارش جدید بر اساس یک نظرسنجى ملى اکثر جامعه (60%) خواهان حق طلاق براى زنان است و تنها 32% مخالف هستند! علت این امر را باید در گزارش دیگرى جستجو کرد که یک خانم کارشناس ارشد جامعهشناسى معتقد است از آثار به هم خوردن تعادل تحصیلات به نفع دختران این است که طلاق افزایش مىیابد و سن ازدواج بالا مىرود چرا که دید تحصیلکردهها نسبت به زندگى فراتر از دید عموم است. دختران تحصیلکرده دوست دارند از نظر تحصیلات همسرانى همسطح یا بالاتر از خود داشته باشند.
از سوى دیگر زنان تحصیلکرده و شاغل استقلال اقتصادى پیدا مىکنند و با تهیه خانه، اتومبیل و تلفن همراه، زندگى ویژهاى را تجربه مىکنند که آسیبهاى اجتماعى زیادى را مىتواند وارد کند. در مجموع عدم تعادل در تحصیل و اشتغال به عدم تعادل اجتماعى مىانجامد. عدم تعادل اجتماعى را اضافه کنید به هزینههایى که خانم «آن هیولت» و «باربارا» اشاره کردند. این همه هزینه براى رسیدن به موقعیت مردان و مناصب عالى است و در پایان چون توان زنان محدود است، ضمن تحمل این هزینهها به مدیریت عالى نمىرسند و از خیلى مواهب هم محروم مىشوند!
تا به حال آنچه گفته شد حاصلى است که در بوته تجربه در ایران و جهان پس از جنبش زنان و فمینیسم پدید آمده است و امکان دارد هر سال به افزایش بحرانهاى اخلاقى و اجتماعى بینجامد. این نگرانىها توسط اندیشمندانى همچون استاد شهید مطهرى پیشبینى شده بود که در مقدمه کتاب ماندگار ایشان یعنى نظام حقوق زن آمده است.
در بخش پایانى مقاله باید به این سؤال پاسخ داده شود که آیا مدیریت و تحصیل و اشتغال یک حق است که از دست رفته و باید احقاق شود؟
باید گفت:(21) «اساس و مبناى حقوق طبیعى، خود طبیعت است؛ یعنى اگر انسان از حقوق خاصى برخودار است که اسب و گوسفند و مرغ و ماهى از آنها بىبهرهاند، ریشهاش طبیعت و آفرینش است. اگر انسانها همه در حقوق طبیعى مساوى هستند و همه باید آزاد زیست کنند، فرمانى است که در متن خلقت صادر شده است ... عجیب است هنگامى که از اختلافات فطرى و طبیعى زن و مرد سخن مىرود، عدهاى مىگویند حالا که در طبیعت چنین ظلمى به زن شده و ضعیف و ناقص آفریده شده، آیا ما هم باید مزید بر علت شویم و ظلمى بر ظلم بیفزاییم؟ آیا وضع طبیعى زن را به فراموشى بسپاریم، انسانىتر عمل نکردهایم؟ در حالى که اتفاقاً قضیه برعکس است؛ عدم توجه به وضع طبیعى و فطرى زن بیشتر موجب پایمال شدن حقوق او مىگردد اما در نظر گرفتن وضع طبیعى و فطرى هر یک از زن و مرد با توجه به تساوى آنان در انسان بودن و حقوق مشترک انسانها، زن را در وضع بسیار مناسبى قرار مىدهد که نه شخص کوبیده شود نه شخصیتش. زن و مرد دو ستاره از دو مدار مختلف هستند. هر کدام باید در مدار خود در فلک حرکت کند: «لا الشمس ینبغى لها أنْ تدرک القمر و لا اللیل سابق النهار کلٌ فى فلک یسبحون.» شرط اصلى سعادت هر یک از زن و مرد و در حقیقت جامعه بشرى این است که دو جنس هر یک در مدار خویش به حرکت خود ادامه دهند. آزادى و برابرى آنگاه سود مىبخشد که هیچ کدام از مدار و مسیر طبیعى خود خارج نگردد.
آنچه موجب ناراحتى در جوامع شده است، قیام بر ضد فرمان طبیعت و فطرت است، نه چیز دیگر. ما باید طبیعت را راهنماى خود قرار دهیم.
قرآن کریم به اتفاق [نظر] دوست و دشمن احیا کننده حقوق زن است، ولى قرآن هرگز به نام احیاى زن به عنوان انسان و شریک مرد در انسانیت و حقوق انسانى زن، زن بودن زن و مرد بودن مرد را به فراموشى نسپرد. به عبارت دیگر، قرآن زن را همان گونه دید که در طبیعت است. از این رو هماهنگى کامل میان فرمانهاى قرآن و فرمانهاى طبیعت برقرار است. زن در قرآن همان زن در طبیعت است. این دو کتاب بزرگ الهى یکى تکوینى و دیگرى تدوینى، با یکدیگر منطبق هستند.»
قسمتهایى از نظریات شهید مطهرى بود. به راستى همین گونه است. ثمره و برآیند جنبش زنان که عمده مشوق آن مردان سوداگر بودهاند، با هزینههاى فراوان که پرداخته شده، محرومیت از همسرى و مادرى، از دست دادن شخصیت زنانه، عدم تعادل اجتماعى و تنها به دست آوردن 3 یا 5% سهم مدیریت است. سهم مدیریتى مطابق با طبیعت زن است، یعنى طبیعت زن بیش از این کشش ندارد. چون قرآن کتاب تکوین و طبیعت است، مطابق همین توان چند درصدى، براى مدیریت زنان برنامهریزى کرده است بدون اینکه این همه خسارت و هزینه را بر زنان تحمیل کند. قرآن مثل غرب نیست که قبل از جنبش زنان، انسانیت زن را نشانه گرفته بود و بعد از آن زن بودن زن را، بلکه با حفظ انسانیت و زن بودن، حقوق طبیعى او را تأمین مىکند. اکنون بشر خسته از این تجربه طولانى به نتیجه طبیعى قرآنى مىرسد.
نگارنده به بهترین فرمول مدیریتى که قرآن ارائه مىدهد در کتاب مدیریت از منظر کتاب و سنت اشاره کرده است که در اینجا فقط به نتیجه بحث اشاره مىگردد:(22)
1- در مدیریت، زنان در منصبهاى ریاست، حکومت، امامت جمعه و جماعت در هر ردهاى و احتیاطاً قضاوت، همچنین مرجعیت و دیگر مناصبى که از شئون ولایت و امامت عامه است، گزینش نمىشوند.
2 - مناصبى مانند وزارت و مدیریتهاى کلان از دایره فوق بیرون است و امکان گزینش زنان وجود دارد.
3 - اشتغال زنان در مناصب گوناگون ادارى و حرفهاى اشکال ندارد.
اما مشروعیت وجواز اشتغال به معناى لزوم هجوم و اشغال امور ادارى و غیر ادارى توسط زنان نیست. تأسى به سیره فطرى و عملى حضرت فاطمه زهرا(س) که به عنوان الگوى زنان در همه زمانها مطرح است، بیانگر معیارهاى نیکو براى یک جامعه سالم است. از حضرت نقل شده است که مردى زن را نبیند و وى مردى را نبیند. خود حضرت از تقسیم کار که پیامبر اکرم(ص) بین ایشان و امیرالمؤمنین(ع) کرد، راضى بود، به این شکل که حضرت على(ع) کارهاى بیرون خانه و زهراى اطهر(س) امور درون منزل را اداره کند.
بنابراین وظیفه اوّل زنان، تربیت فرزندان و خانهدارى است و در صورت ضرورت، به کار بیرون خانه اشتغال مىورزند، به ویژه کارهاى زنان که از عهده مردان برنمىآید. البته در انجام این امور عفاف و وقار را نیز رعایت مىکنند. نظام ادارى اسلام باید بیشترین تلاش را براى عدم اختلاط زن و مرد به کار گیرد. به این ترتیب مشکل اشتغال مردان حل خواهد شد و خانوادهها شکل طبیعىتر و سالمترى به خود مىگیرد و زمینههاى تحکیم آنها و جامعه فراهم مىآید؛ زیرا خانواده عامل جدانشدنى هر نوع توسعه است و در هر توسعهاى و در هر سطح تا سر حد امکان باید ترکیب و ترتیب فطرى و طبیعى را محفوظ نگه داشت.
بنابراین اولویت دادن به گزینش مردان (در مدیریت و اشتغال) برکات زیادى دارد.
دولت اسلامى باید این روند را مد نظر قرار دهد و از تجربه تلخ غرب بهره گیرد و راه طى شده را دوباره طى نکند. این فرآیند به نفع زنان و مردان است. زنان مىتوانند مدیریت کنند و اشتغال داشته باشند، ولى در صورت تساوى شرایط، اولویت را به مردان مىدهند. با این شیوه، شکل رقابت مدیریتى بین زن و مرد عوض مىشود. زن با مرد در عرصه مردانه رقابت نمىکند تا براى موفقیت لازم باشد هزینههاى گران بپردازد، بلکه در عرصهاى زنانه در میدانهاى مختص زنان وارد مىشود و مدیریت مىکند. الگوگیرى از زندگى طبیعى و آیات قرآنى، بهتر از الگوگیرى از شیوههاى ناکارآمد غربى است که خود از آن نالیدهاند.
از این پس مدیریتپژوهان باید وجهه آمارى خود را تغییر دهند و زنان موفق را در میدانهاى خود موفق بدانند. چه نیازى است به رقابت بین زن و مرد که هر کدام اقتضا، طبیعت و حقوق متفاوتى دارند؟! زن با زن رقابت مىکند، مرد با مرد؛ زن در عرصه خود، مرد در عرصه خود؛ آنگاه آمارهایى که زنان را ناکام نشان مىدهد، بىمعنا خواهد بود. زنِ ناکام کسى است که در تحصیلات، اشتغال و مدیریت در حیطه زنان عقب بماند و از امکانات، هوش و استعداد خود استفاده نکند.جمعبندى:
جایگاه مدیریتى زن در نظام جمهورى اسلامى که گرایش اصلى مقاله بود، از دید پژوهشگرانى چون خانم دکتر زاهدى اسفبار تلقى شد! ما هم آن را اسفبار مىدانیم. زنان به حق خود نرسیدهاند چرا که حق آنها در میدان رقابت با مردان جستجو و برآورده نمىشود. با تغییر گرایش و نگرش مىتوان با تبدیل میدان رقابت به احیاى زن و احقاق حق او همت گماشت.
عمده مشکلات با محور قرار دادن «خانواده» حل مىشود. اگر همه انرژىها و برنامهها براى تشکیل به موقع و سالم و کامل خانواده با ترکیب طبیعى آن (مثل سایر موجودات طبیعى) صرف شود، همه چیز در جاى خودش قرار مىگیرد. باید ارزش زنان خانهدار و نقش و تأثیر بسیار آنان لحاظ شود. زنان تحصیلکرده با تحصیلات عالى همّ خود را صرف تحکیم خانواده و تربیت مردان بزرگ و تأثیرگذار کنند، مدیریت منزل نمایند و در صورت ضرورت در میدانهاى مخصوص زنان، به مدیریتهاى عالى برسند، تا مشکل جامعه حل شود.
این توصیهاى است که رهبران جامعه به آن رسیدهاند و قانون اساسى بر آن تأکید دارد منتهى باید جرئت و جسارت اقدام به تغییر میدان رقابت را داشت.
از سویى دیگر، ارائه الگوى اشتغال زنان که در آن بر انعطافپذیرى فعالیت زنان، توسعه مشاغل نیمهوقت و مشاغل خانگى، توسعه مشاغل محلى، امکان به دست آوردن فرصت شغلى پس از وقفه چند ساله به دلیل انجام فعالیتهاى مادرانه، کم کردن اختلاط در محیط کار، حذف کشیکهاى غیر ضرورى در ساعات شب و ایجاد فرصتهاى جدید در عرصههاى متناسب با روحیات زنان تأکید شده باشد، ضرورى به نظر مىرسد.پیوست:
1 - آمارها نشان مىدهند که در قرن بیستم، درصد زنان شاغل نسبت به کل نیروى کار در جهان افزایش زیادى داشته است تا آنجا که جهان شاهد انفجار اشتغال در دهه 1990 گردید. در 1990 (1369)، 41% از زنان 15 ساله و بالاتر داراى فعالیت اقتصادى بودند؛ یعنى 1/32% از کل نیروى کار جهان. در ایالات متحده نرخ مشارکت کار زنان از 1/55% در 1973 به 5/70 درصد در 1994 (1373) رسید.
2 - در مورد اشتغال زنان دیدگاههاى مختلفى مطرح شده است. پارسونز با این تصور که اشتغال زن نظام خانواده را در معرض خطر قرار مىدهد، اشتغال زنان را مورد نکوهش قرار مىدهد. [رشید بناحمدنیا، مقاله «برخى عوامل فرهنگى - اجتماعى مؤثر بر مشارکت محدود زنان» در نامه انجمن جامعهشناسى ایران، ص 85 - 77، شماره 4، سال 1380 - 73].
3 - برخى جامعهشناسان غربى تجمع نقشهاى سنتى و جدید را سبب تضاد نقش یا بار اضافى نقش مىشمارند که سرانجام سلامت زنان را در مخاطره جدى قرار مىدهد. (همان، ص74)
4 - فرضیه تقارب معتقد است همچنان که زنان به طور روزافزون به درون دنیاى مردانه گام مىنهند، خود را بیش از پیش در معرض استرسهاى مرتبط با اشتغال قرار مىدهند، نیز با اتخاذ سبک زندگى مردانه از قبیل سیگار کشیدن، نوشیدن مشروبات الکلى و ... به تدریج سلامت خود را در معرض خطر قرار مىدهند. فرضیه کمیابى «بارنت» و فرضیه فشار نقش «والدرون»، تکثر نقشها را موجب استرس و فشار بیشتر در زنان مىداند. (همان، ص75)
5 - روشن است که اشتغال با دست شستن کامل از نقش مادرى و همسرى ممکن است فشار تکثر و چندگونگى نقشها را از میان بردارد اما پیامدهاى این امر در سست شدن کانون خانواده پیداست.
6 - «چرلین» در ارتباط با عوامل مؤثر بر میزان طلاق عنوان مىکند که در کشورهاى غربى تغییر مفهوم ازدواج از یک نهاد اجتماعى به یک زندگى مشترک، در تغییر برداشت از طلاق و افزایش میزان آن مؤثر بوده است. همچنین در این دسته از کشورها، ارتقاى سطح زندگى، استقلال اقتصادى بیشتر زنان و ... از عواملى بوده که به افزایش طلاق دامن زده است. (محمد میرزایى، مقاله «طرحى از مسائل اجتماعى با تأکید بر مسئله طلاق و روند تغییرات آن در ایران»، نامه انجمن جامعهشناسى ایران، ص 7 - 85، شماره 40، سال 1380).
7 - «مانوئل کاستلر» نیز با تأکید بر این امر که ورود انبوه زنان به نیروى کار و مشاغل درآمدزا نتایج مهمّى براى خانواده دارد، گوشزد مىکند اولین پیامد آن است که سهم اقتصادى زنان در بودجه خانواده اهمیت حیاتى مىیابد، از این رو قدرت چانهزنى زنان در خانواده به طور چشمگیرى افزایش پیدا مىکند. بنابراین طغیان علیه اقتدار پدرسالار فقط مىتواند به حادترین شکل آشکار شود، که غالباً به حاشیهنشینى پدر مىانجامد، وقتى زنان مزد خود را به خانواده مىآورند و مردانِ بسیارى از کشورها مثلاً ایالات متحده روز به روز شاهد کاهش مبلغ چک حقوق خود هستند (مانوئل کاستلر، ج2، ص 215).پىنوشتها: -
1) موقعیت زنان در جامعه دانشگاهى (طرح پژوهشى در دانشگاه علامه طباطبایى).
2) سقف شیشهاى در ادامه همین مقاله تعریف شده است.
3) ر. ک: مرتضى مطهرى، نظام حقوق زن در اسلام. ص24 (مقدمه): «به طور مثال یکى از سناتورهاى کارولیناى شمالى به نام «جى اربوین»، بعد از مطالعه جامعه آمریکایى زنان و مردان متساوى الحقوق پیشنهاد مىکند: قوانین خانوادگى همه باید تغییر کند؛ دیگر مردان نباید مسئول قانونى تأمین مخارج خانواده باشند ...» نیز این نکته که: «بیست و هفتمین ماده اصلاحى قانون اساسى کشور آمریکا، کلیه برترىهاى ناشى از جنسیت را غیر قانونى مىداند و بدین ترتیب اظهارات «رسکو باوند»، استاد دانشکده حقوق هاروارد که آزادى زنان را مبدأ نتایج تأسفآور مقام قانونى زن در کشور آمریکا مىخواند، تحقق خواهد پذیرفت.»
4) ژیلا فتحى، زن، مدیریت و اسلام (پایاننامه دانشکده مدیریت دانشگاه تهران)، ص32.
5) در همین مقاله اظهارات ایشان خواهد آمد.
6) زن، مدیریت و اسلام.
7) حتى زیر 5%، فاطمه ارشدبخش، مدیریت زنان در اسلام، (پایاننامه).
8) همان، ص18؛ زن، مدیریت و اسلام، ص35.
9) روزنامه ایران، شماره 2945، ص17.
10) فاطمه ارشدبخش، مدیریت زنان در اسلام.
11) خوشنویس، 1371، ص 108.
12) زن، مدیریت و اسلام، ص30.
13) همان، ص33.
14) همان.
15) روزنامه ایران، شماره 2913، ص 4، شهریور 83.
16) فصلنامه دانش مدیریت، شماره 62، ص 31.
17) روزنامه ایران، همان.
18) روزنامه رسالت، شماره 5408، ص5 (15 مهر 1383).
19) همان.
20) روزنامه ایران، همان.
21) مرتضى مطهرى، نظام حقوق زن در اسلام، تلخیص مقدمه.
22) سیدصمصامالدین قوامى، مدیریت از منظر کتاب و سنت، ص 8 - 197.
)