مدیریت زنان در نظام، آمارها و تحلیلها
صدیقه ببران
[به رغم تلاشهاى قابل تقدیر مسئولان نظام جمهورى اسلامى براى دستیابى زنان به سهم مناسب در مدیریت کشور، موانع پیش رو همچنان بسیار مىنماید. آمارهاى جهانى نیز گویاى آن است که ایران جزو کشورهایى است که در پایینتر سطوح از نظر مشارکت مدیریتى زنان قرار دارد. این نوشتار با عناوینى چون زنان مدیر در جامعه امروز، زنان مدیر در آمارهاى موجود، زنان و موانع دستیابى پستهاى مدیریتى راهکارهاى چیرگى بر مشکلات و دستاوردهاى مدیریت زنان، این مسئله را مورد ارزیابى قرار داده است البته مدیریت نان.
موضوعى قطعى و پذیرفته شده از سوى همه صاحب نظران نیست به ویژه اگر بخواهد امرى فراگیر باشد. شاهد آن برخى مقالههاى دیگر در ویژه نامه است که با این موضوع به شکلى محتاطانه برخورد شده و در سطیح فراگیر پذیرفته نشده است. اگر کسى چنین مبنایى را بپذیرد طبعاً جایى برا نقد عملکرد نظام از زاویه پررنگ نبودن حضور زنان در عرصههاى مدیریت باقى نخواهد ماند.]
مدیریت یکى از مؤثرترین عوامل توسعه کشورهاست، از سوى دیگر توسعه هر جامعه منوط به توسعه منابع انسانى آن است. توسعه جامعه به مدیریت کارآمد نهادها و سازمانهاى اجتماعى از سویى و منابع انسانى کارآمد و متخصص بستگى دارد.
با این دیدگاه محروم کردن زنان به عنوان نیمى از منابع انسانى جامعه از حضور در فرآیند مدیریت به مفهوم کُند کردن چرخ توسعه جامعه است. اما از دیدگاه صاحبنظران موانع و مشکلات زنان شاغل براى احراز پستهاى مدیریتى، پیرو متغیرهاى محیطى، فردى و تخصصى است.
آمار غیر منصفانه محرومیت زنان از حضور در سِمَتهاى مدیریت کشور و نتایج پژوهشهاى ملى جهت ریشهیابى مشکلات نشان مىدهد این وضع نه تنها فرآیند توسعه کشور بلکه منافع ملى را به خطر مىاندازد؛ نیز مؤیّد تأثیر متغیرها است. بنابراین از یک سو عوامل محیطى یعنى عوامل درونسازمانى و عوامل فرهنگى - اجتماعى برونسازمانى و از سوى دیگر عوامل فردى - رفتارى به ویژه در ابعاد خانوادگى، شخصیتى و مهارتى بیشترین تأثیر و محدودیت را براى زنان در جهت ارتقا به سطوح مدیریتى فراهم مىسازند.
سقف شیشهاى اصطلاحى است که براى توصیف موانع ناپیداى ناشى از تعصبهاى مسئولان و سازمانها علیه زنان ابداع شده است. این موانع در عمل، زنان را از دستیابى به فرصتهاى برابر استخدامى، حقوقى باز مىدارد.
زنان از دیدگاه تاریخى همواره در پستهایى قرار گرفتهاند که ناگزیر بودهاند کارهاى تکرارى انجام دهند و جایگاههایى در سطوح پایین احراز کنند. بیشتر آنها در پستهاى ستادى و به عنوان دستیار مدیران صفى انجام وظیفه کردهاند و به ندرت مسئولیتهاى مدیران صفى و مشاغل سخت را بر عهده داشتهاند. از اینرو نتوانستهاند در سازمانها قدرت چندانى کسب کنند. بنابراین در تصمیمگیرىهاى سازمانى نیز دخالت و نفوذ چندانى ندارند.زنان مدیر در جامعه امروز
شاخصهاى اقتصادى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى در مورد زنان در جمهورى اسلامى ایران نشانگر آن است که به رغم دستاوردهاى به دست آمده طى دو دهه اخیر، هنوز توسعه همهجانبه براى زنان با کمبودهاى اساسى و چالشهاى بزرگى رودررو است.
در دهههاى اخیر که ایران براى دستیابى به توسعه، برنامهریزى و قانونگذارى تلاش مىکند مبحث بسیار مهم توسعه با رویکرد انسانى فراموش شده است. اهداف برنامهریزىهاى توسعه در ایران همواره دستیابى به «رشد اقتصادى» و بعدها نیز رسیدن به «توسعه سیاسى» بوده و «توسعه انسانى» مانند رویکرد غالب در جهان نو، مبناى عمل دیوانسالارى و قانونگذاران قرار نگرفته که ناشى از به کار نبردن روشهاى تحلیل جنسیتى و نهادینه نشدن نگاه و نگرش جنسیتى در سطوح تصمیمگیرى و برنامهریزىهاست.
بىشک برنامههاى توسعه در هر کشورى با هدف ارتقا سطح زندگى همه افراد جامعه طراحى مىشود و در این میان زنان نیز انتظار دارند که شاهد بهبود کیفیت زندگى خود در پرتو دگرگونىها باشند.
زنان دشوارى توسعهنیافتگى و بىتوجهى به تبعیضها و نابرابرىها را به صورتهاى گوناگون تجربه و تحمل مىکنند. پژوهشها و آمارها نشان مىدهد که به رغم پیشرفتهاى محسوس زنان در زمینه تحصیلات و آموزش و اختصاص حدود 60% از ورودىهاى دانشگاهها به دختران و از سوى دیگر افزایش مشارکتهاى اجتماعى، تاکنون زنان نتوانستهاند سهم شایستهاى در فرآیند توسعه و مهمترین عامل تأثیرگذارى در این فرآیند یعنى حوزه مدیریت جامعه داشته باشند.
واقعیت این است که زنان در بازار کار سهم بسیار ناچیزى دارند چنان که میزان بیکارى زنان در تمامى سطوح تحصیلى تقریباً دو برابر مردان است. همچنین زنان موقعیتهاى شغلى کمترى نسبت به تحصیلات و تجربیات خود در بخش عمومى و خصوصى دارند.
توانایى زنان براى تأثیرگذارى بر سیاستهاى کشور، به دلیل عدم حضور مناسب در نظام مدیریت، تصمیمسازى، تصمیمگیرى و سیاستگذارى با محدودیتهاى آشکارى روبهروست.
این در حالى است که صاحب نظران معتقدند بدون گسترش واقعى مشارکت زنان در حیات اجتماعى جوامع، تحقق اهداف توسعه پایدار سرابى بیش نخواهد بود و صرفاً کشورهایى توسعه مىیابند که نقش و سهم زنان آنها در مدیریت و تصمیمسازى بیشتر است.زنان مدیر در آمارهاى موجود
به رغم تلاشهایى که از سوى دستگاههاى مختلف در راستاى افزایش مشارکت و حضور زنان در سطوح تصمیمگیرى جامعه صورت پذیرفته، همچنان کارکنان زن دور از فرصتهاى برابر جهت انتصاب و ارتقا در سطوح مختلف مدیریت قرار دارند. اگر چه گفته مىشود که در سالهاى اخیر تعداد مدیران زن شاغل در دستگاههاى دولتى با 36/63 درصد رشد از 726 نفر در سال 75 به 1186 نفر در سال جارى رسیده، اما آخرین گزارشهاى آمارى نشانگر این است که هنوز پس از گذشت 25 سال سهم زنان از مناصب مدیریتى 9/2 درصد و از اشتغال 11 درصد است.
مشارکت کمرنگ و تشریفاتى را به روشنى مىتوان در آمارهاى حضور زنان در قواى حاکم و سیاستگذار نظام مشاهده کرد. چنان که آمار و مستندات منتشره از سوى مرکز امور مشارکت زنان نهاد ریاست جمهورى و سایر نهادهاى مربوط مؤید این مدعاست.
تنها در یک نگاه کلى به میزان حضور زنان در عرصه عالى قانونگذارى، آمار منتشره نشانگر افت جدى درصد منتخبان زن در دورههاى مختلف مجلس شوراى اسلامى نسبت به قبل است. درصد حضور زنان در آخرین دوره مجلس شوراى ملى رژیم گذشته 5/7 درصد و مجلس سنا 3/3 درصد بوده، در مجالس پس از انقلاب شاهد درصدهاى زیر بودهایم:
اولین دوره مجلس 66/1، دوره دوم 66/1، دوره سوم 6/1، دوره چهارم 6/3، دوره پنجم 6/5، دوره ششم 4/4 و دوره هفتم به 7/3 درصد کاهش یافته است.
آمار مرکز امور مشارکت زنان نهاد ریاست جمهورى طى سالهاى 1382- 1355 در تفصیل بیشترى حضور زنان در عرصه مدیریت، قانونگذارى و سطوح عالى تصمیمگیرى را چنین تصویر مىکند:
در سال 1355 به میزان 11 درصد، در سال 1365 آمارى وجود ندارد، در سال 1370 به اندازه 16/0 درصد، در سال 1375 به میزان 32/2 درصد، در سال 1376 به میزان 99/1 درصد، در سال 1377 به میزان 67/1 درصد، در سال 1378 به میزان 92/1 درصد، در سال 1379 به میزان 86/1 درصد، در سال 1380 به میزان 71/1 درصد و در نهایت در سال 1381 به میزان 80/1 درصد رسیده است.
برشى در تاریخ 25 ساله پس از انقلاب مىتواند روند حضور زنان در عرصههاى تصمیمگیرى و مدیریت را حِسّىتر و با روشنى بیشترى نشان دهد. بررسى آمارى وضعیت مدیران زن شاغل در دستگاههاى دولتى به تفکیک سطوح مدیریتى و دستگاههاى اجرایى در یک دوره پنج ساله طى سالهاى 1380 - 1375 کمک ارزندهاى جهت تصویر این برش تاریخى بوده است.
بر اساس این آمار، در 1375، 726 زن در سطوح مختلف مدیریتى کلیه دستگاههاى دولتى فعالیت داشتهاند که 27/0 درصد افراد در سطح مدیران عالى، 9/20 درصد افراد در سطح مدیران میانى و 83/78 درصد مدیران پایهاند. طى سالهاى 80 - 1375 تعداد مدیران زن با 32/10 درصد رشد سالانه از 726 نفر به 1186 نفر افزایش یافته است. در 1380 از مجموع 1186 مدیر زن 68/0 درصد مدیران عالى، 88/24 درصد مدیران میانى و 44/76 درصد در سطح مدیران پایه مشغول فعالیت مىباشند.
در سال 1375 از مجموع مدیران شاغل در دستگاههاى دولتى، 14/3 درصد زن و 86/96 درصد مرد بودهاند. در سال 1380 این نسبت به رقم 98/2 درصد براى زنان و 02/97 درصد براى مردان تغییر یافته است. در مجموع نسبت مدیران زن به کل مدیران در سال 1380 در مقایسه با سال 1375 به رغم افزایش نسبت مدیران شاغل زن در سطح مدیران عالى به دلیل کاهش نسبت مدیران در سطوح پایه و میانى کاهش یافته است. این نکته مهم است که به رغم کاهش کمّى، حضور زنان مدیر طى پنج ساله مورد بررسى افزایش کیفى داشته است.
در سال 1375 دو وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکى و امور اقتصاد و دارایى به ترتیب با دارا بودن 5/32 درصد و 7/17 درصد از سهم کل مدیران بیشترین تعداد مدیران زن، و مجلس شوراى اسلامى، وزارت دفاع، سازمان صدا و سیما، وزارت امور خارجه، وزارت تعاون، وزارت دادگسترى به ترتیب با دارا بودن 14/0 درصد، 14/0 درصد، 28/0 درصد، 28/0 درصد، 41/0 درصد، 41/0 درصد از سهم کل مدیران، کمترین تعداد مدیران زن را بین دستگاههاى دولتى دارا بودهاند. در وزارت نفت و سپاه پاسداران انقلاب اسلامى در سال 1375 هیچ مدیر زنى فعالیت نداشته است. سال 1380 باز دو وزارتخانه بهداشت، درمان و آموزش پزشکى و امور اقتصاد و دارایى به ترتیب با دارا بودن 64/25 درصد و 31/19 درصد از سهم کل مدیران همچنان بیشترین تعداد مدیران زن، و وزارت دفاع، مجلس شوراى اسلامى، وزارت نفت، وزارت امور خارجه، سازمان صدا و سیما و وزارت دادگسترى به ترتیب با دارا بودن 9% درصد، 17/. درصد، 25/. درصد، 25/. درصد، 5/. درصد، 67/. درصد از سهم کل مدیران زن، کمترین تعداد مدیران زن را بین دستگاههاى دولتى دارند. سپاه پاسداران انقلاب اسلامى تنها دستگاهى است که در سال 1380 همچنان مدیر زنى در آن فعالیت نمىکند.
هر چند تعداد مدیران زن با 36/63 درصد افزایش از 726 نفر در سال 1375 به 1186 نفر در سال 1380 رشد یافته، لیکن تعداد مدیران مرد طى این سالها با 41/72 درصد افزایش از 22348 نفر به 38530 نفر رسیده است.
مقایسه درصد افزایش تعداد مدیران زن و مرد در دستگاههاى دولتى حاکى از بالا بودن درصد افزایش مدیران زن در مقایسه با مدیران مرد در سازمان صدا و سیما، نهادهاى انقلاب اسلامى، نهاد ریاست جمهورى، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامى، وزارت دادگسترى، وزارت امور اقتصاد و دارایى، وزارت کار و امور اجتماعى و وزارت تعاون، و پایین بودن درصد افزایش مدیران زن در مقایسه با مدیران مرد در نهادهاى زیر است: مجلس شوراى اسلامى، وزارت آموزش و پرورش، وزارت نیرو، وزارت امور خارجه، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکى (به رغم رشد قابل توجه تعداد مدیران زن آن) وزارت پست، تلگراف و تلفن (وزارت ارتباطات و فناورى اطلاعات فعلى) وزارت دفاع، وزارت راه و ترابرى، وزارت علوم - تحقیقات و فناورى، وزارت کشور، وزارت بازرگانى و سپاه پاسداران انقلاب اسلامى. این آمار مربوط به سالهاى 80 - 1375 مىباشد. تحقیقات همچنین نشانگر این است که در مطلوبترین وضعیت تنها 6% کارکنان در سطوح مختلف مدیریت یک دستگاه فعالیت مىکنند. و در سایر دستگاهها درصد مدیران زن به کل شاغلان زن در حد بسیار نازلترى است. در وزارتخانههاى آموزش و پرورش، دادگسترى و نفت به ترتیب درصد مدیران زن به کل شاغلان زن به ترتیب 07/0 درصد، 5% درصد، و 06/0 درصد مىباشد.
نگاهى به نسبت مدیران به کل کارکنان داراى مدرک کارشناسى و بالاتر از آن به تفکیک جنس در دستگاههاى مختلف، نابرابرى حاکم بر کسب فرصتهاى مدیریتى توسط کارکنان زن و مرد را آشکارتر مىکند. به جز وزارت کشور و مجلس شوراى اسلامى که نسبت مدیران زن به کل کارکنان زن داراى مدرک کارشناسى و بالاتر از آن به ترتیب 44/22 درصد و 38/15 درصد بوده، در سایر دستگاهها نسبت فوق در حدى نازل و کمتر از 10% است. این در حالى است که نسبت مدیران مرد به کل کارکنان مرد در همان شرایط در حد متعادلى است. نه تنها آمار پنج ساله بالا بلکه امروز نیز که اندوخته تلاش و تجربهاى 25 ساله دارد چندان امیدوار کننده نیست و هنوز سهم قابل قبولى از قدرت در هیچ سطحى به زنان واگذار نشده است.
چنانکه در حال حاضر نیز زنان تنها حدود 4% نمایندگان مجلس شوراى اسلامى، 66/2 درصد اعضاى شوراهاى شهر، 2/1 درصد مدیران عالى و 2/5 درصد از پستهاى مدیریتى قوه مجریه را در اختیار دارند و هنوز سهم زنان در فرآیند تصمیمگیرى در سطح کلان و مدیریتى راهبردى، در حوزه حکومتى صفر است.آمار جهانى
آمارهاى جهانى نیز گویاى آن است که ایران جزو کشورهایى است که در پایینترین سطوح از نظر مشارکت مدیریتى زنان قرار دارد. گزارش سال 1998 برنامه توسعه ملل متحد بیانگر این است که سوئد با داشتن 7900 امتیاز بالاترین کشور و نیجریه با 121 امتیاز بدترین وضعیت را از حیث شاخص مشارکت مدیریتى زنان داشتهاند.
ایران در میان 102 کشور مرتبه 87 و امتیاز 261 را به دست آورده است. مقایسه رتبه ایران در سال 1998 با آخرین رتبه محاسبه شده در سال 2002 میلادى نشاندهنده آن است که معیارهاى ملى نه تنها بهبود نیافته، بلکه وخیمتر شده، چنان که بر اساس گزارش توسعه انسانى سازمان ملل در سال 2002 ایران از مجموع 173 کشور جهان رتبه 98 را کسب کرده است.
زنان و موانع دستیابى به پستهاى مدیریتى
واگذارى نقشهاى سنتى زنانه و مردانه (به عنوان ملاک انتخاب مدیران) تعاریف و برداشتهاى متفاوت از مسئولیتهاى زنان و عدم اعتماد به آنها از جمله موانع درونسازمانى در بهکارگیرى زنان در پست مدیریت است.
همچنین از عواملى که سبب مىشود زنان در سازمانها رشد چندانى نداشته باشند این است که مدیران سازمانها آنان را مورد حمایت بیش از حد خود قرار مىدهند. مدیران، زنان را در پستهاى بدون خطر مىگمارند و به آنها هیچ امکانى نمىدهند تا شایستگىهاى خود را به اثبات برسانند.
با وجودى که ممکن است زنان به سبب شایستگى و تخصص مورد احترام قرار گیرند، ولى احترام در محدوده نوع کارى که باید انجام دهند باقى مىماند و به فراتر از آن نمىرسد. اغلب دیده مىشود مدیران زن را در سلسله مراتب سازمانى دور مىزنند، زیرا بر این تصورند که به «مدیران زن اطلاعات کافى داده نمىشود» و یا اینکه «از راهها و مسیرها آگاه نیستند». موارد و مصادیق بالا نشانگر این است که مقوله فرهنگ سازمانى تا حدى بر میزان حضور زنان در پستهاى مدیریتى مؤثر است. پژوهشهاى ملى و دیدگاه متخصصان مدیریتى مؤید این واقعیت است که مهمترین جنبه فرهنگ سازمانى در کشور ما که از موانع اصلى و به احتمال قوى رشد زنان در مدیریت به شمار مىرود، مردسالار بودن آن است. این نگرش منجر به پدیدار شدن سقف شیشهاى در سازمانهاى ایران شده است.
آمارها حاکى از این است که علت عدم حضور زنان در سمتهاى کلیدى به میزان 80 درصد ناشى از اراده مردان و 20 درصد عدم قبول و تمایل زنان براى دستیابى به پستهاست.
در پسِ موانع درون سازمانى که بدان اشاره شد، ساختار فرهنگى - اجتماعى، حاکمیت نگرش مردسالارى، بینش عمومى، باورهاى ذهنى غلط و ابعاد فردى، شخصیتى و رفتارى خود زنان نیز محدودیتها و موانع جدى را براى ارتقا آنان به سطوح عالى مدیریتى فراهم مىسازد.
در بسیارى از جوامع پندارهاى کلیشهاى نسبت به مدیریت و کار زنان میان جامعه و عرف وجود دارد که از جمله مهمترین آنها مىتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1- زنان براى پستهاى مدیریتى بالا مناسب نیستند، چرا که بیش از حد احساسى هستند و شجاعت ندارند.
2- زنان تمایل دارند الزامات خانوادگى را بالاتر از ملاحظات کارى قرار دهند.
3- زنان براى درآمد اضافى کار نمىکنند، از این رو الزامى براى پیشرفت در کار ندارند.
4- زنان نتیجه و برایند منفى را به صورت شخصى دریافت مىکنند، نه به صورت حرفهاى. به همین دلیل اگر از آنان انتقادى صورت گیرد، نسبت به کار دلسرد مىشوند.
متأسفانه اغلب پندارهاى کلیشهاى به شکل عرف جامعه در آمده و در بینش اکثر زنان از آغاز کودکى نهادینه شده است.
جامعهپذیرى متفاوت از جمله موارد نشاندهنده تأثیر جنسیت بر رفتارهاى مدیریتى است. در این فرآیند با هر فردى از لحظه تولد به طور متفاوتى رفتار مىشود. با دختران، زنگونه و با پسران مردانه رفتار مىشود. نوع بازىها، اسباببازىها، کتابهایى که به پسران داده مىشود، همچنین نوع رفتارى که به خاطر آن تشویق و یا تنبیه مىشوند، سبب مىشود تا کودکان پسر ارزشها و مهارتهاى رفتارى متفاوتى را بیاموزند. کودکان پسر را بیشتر به خاطر رفتارهاى تهاجمى، تحلیلى و رقابتى تشویق مىکنند در حالى که از دختربچهها انتظار مىرود انفعالى، وابسته و داراى روابط نیکو باشند. مسلّماً چنین رفتارى که از کودکى در پسران و دختران نهادینه شده، بر رفتارهاى بزرگسالى آنان نمود ویژه خود را خواهد داشت.ویژگىهاى ذاتى
زنى که در زندگى خصوصى قدرت بیان نیازهاى انسانى و حقوق اسلامى خود را ندارد، نمىتواند در مقام شهروند درجه یک و با حقوق برابر در عرصه عمومى مشارکت داشته باشد. زنانى که صدایشان در فرآیند تصمیمگیرى درون خانواده نشنیده گرفته مىشود، نمىتوانند در مقام برابر در گفتگوى عمومى مشارکت داشته باشند، در نتیجه در حد شهروندان درجه دو و سه باقى مىمانند و اثرى از آنها در فرآیند تصمیمگیرى و تصمیمسازى در عرصه عمومى دیده نمىشود.
ترس از جایگاه اجرایى
از جمله موانعى که ناشى از عوامل و مشخصههاى فردى است، ترس زنان از برخورد با موقعیتهاى اجرایى است یعنى به این دلیل که زنان فکر مىکنند مورد حمایت کافى از سوى همکاران مرد قرار نمىگیرند، به شدت نگران ناکامى خود هستند. در حالى که مردان ممکن است در همان موقعیت و شاید پایینتر هم قرار داشته باشند و به راحتى پست را بپذیرند.
از سوى دیگر فرآیند اجتماعى فرهنگى شدن زنان به گونهاى است که آنها را به سمت مشاغل حرفهاى سوق مىدهد و نه مدیریتى. در نتیجه زنان در مقایسه با مردان در طى این فرآیند، تمایل کمترى به مدیریت پیدا مىکنند.
در کنار موانع محیطى، درونسازمانى و برونسازمانى و رفتارى مشارکت زنان در فرآیند مدیریت جامعه، موانع دیگرى قرار دارد، از جمله: ضعف مهارتى، عدم توانمندى لازم، نگرش منفى مدیران مرد نسبت به توانایىهاى مدیریتى زنان، برترى جنسیت بر شایستگى و توانمندى در تعیین مدیران و نهایتاً نبود سیاستها و قوانین مناسب و کافى، که از مهمترین موانع پیش روى بانوان در دستیابى به مناصب عالى و تضمین مشارکت آنها در فرآیند تصمیمگیرى است.راهکارهاى چیرگى بر مشکلات
با تصویرى که از مهمترین موانع و مشکلات زنان کشور براى به دست آوردن پستهاى مدیریتى و مشارکت در فرآیند تصمیمگیرى و تصمیمسازى ارائه شد به نظر مىرسد در مجموع جهت تضمین نقش زنان در بهرهورى به عنوان نیمى از منابع انسانى که ضامن استمرار توسعه در کشور هستند، اولین گام تغییر نگرش جامعه، ایجاد بستر فرهنگى لازم و تبیین الگوهاى رفتارى مناسب براى پذیرش مدیریت زنان است.
دومین گام نهادینه کردن نگاه جنسیتى در برنامههاى توسعه ملى با هدف ایجاد عدالت جنسیتى و از بین بردن نابرابرىها و تبعیضها و سیاستگذارى همهجانبه و به کارگیرى یکسان زنان و مردان نسبت به توانایىها و شایستگىهاى آنها در سطوح مختلف مدیریت نظام است.
سومین گام توانمندسازى و رشد مهارت در زنان از طریق آموزشهاى تخصصى به آنها براى احراز شایستگىهاى لازم مىباشد.
در این خصوص تمهیدات و راهکارهاى اجرایى و قانونى دولت جمهورى اسلامى ایران، البته جداى از اینکه تا چه حد نتیجه مطلوب داشته و یا خواهد داشت، نیز باید مورد توجه قرار گیرد.برنامه چهارم توسعه
برنامه چهارم توسعه اقتصادى کشور در مقایسه با برنامه سوم از پیشرفتهایى برخوردار بوده که از آن جمله مىتوان به رشد سطح تکلیفى از یک مرکز به کل دولت اشاره کرد. بر خلاف برنامه سوم، در برنامه چهارم برخى شایستگىهاى نسبى به لحاظ تأکید بر «توسعه مشارکت زنان» (و نه فقط دسترسى) و به ویژه توجه به نابرابرىها و تبعیضها (لااقل در حد کاهش آن)، تأکید بر توانمندسازى و ضرورت بازنگرى قوانین و مقررات تقویت مهارتهاى زنان، افزایش باورهاى عمومى نسبت به شایستگى آنها و همچنین تعادل جنسیتى در عرصههاى مختلف به روشنى اشاره دارد.
اما در خصوص کاستىهاى این برنامه باید خاطرنشان کرد علاوه بر حذف واژه عدالت جنسیتى از متن نهایى؛ این برنامه از توسعه نهادى فاصلههایى داشته است و مانند برنامه قبلى توسعه براى تغییر وضع موجود در سطح ساختارها و نهادها کامل نیست.
اگر چه در بند مربوط به زنان در برنامه چهارم بر افزایش باورهاى عمومى نسبت به شایستگى اینان اشاره شده که قطعاً در طولانىمدت در احراز آنها به سطوح عالى مؤثر خواهد بود، اما به هیچ وجه صراحتى براى رفع موانع درونسازمانى و عدالت جنسیتى در این خصوص ندارد. از جمله تمهیدات دیگر دولت که در این مورد صورت گرفته و البته هنوز مصوب نشده، طرح افزایش و ارتقاى شمار و وضعیت مدیران زن دستگاههاى دولتى است که سال گذشته مورد تأیید کمیسیون اجتماعى دولت قرار گرفت. بر اساس این طرح دستگاههاى دولتى موظف شدهاند در مدت زمان 5 سال از 5 تا 50 درصد شمار مدیران زن را افزایش دهند.
توجیه طرح اجبارى انتخاب مدیران زن از سوى طراحان آن تجربه موفق کشورهاى اسکاندیناوى است که براى رفع مشکل مشارکت در مدیریت سیاسى کشور از شیوه سهمیهبندى استفاده کردند و توانستند با تعیین درصد مشخصى از مناصب عالى کشورشان، مدیریت زنان را جا بیندازند.
اگر چه این طرح به شکل مصوب از سوى هیئت دولت به دستگاههاى اجرایى ابلاغ شده است اما به علت نبود بسترهاى مناسب فرهنگى، اجتماعى و سازمانى در کشور، بعید به نظر مىرسد در صورت ابلاغ توفیقى به دست بیاورد.
شایان ذکر است این طرح از ابتدا با واکنشها و مخالفتهاى زیادى از سوى مدیران و کارشناسان رو بهرو بوده است. بسیارى بر این اعتقادند که افزایش سهمیه پستهاى مدیریتى زنان در دستگاهها و ادارات دولتى به نفع آنان نیست، بلکه این کار باید بر اساس توانایى و شایستگىهاى آنان و همچنین با تغییر فرهنگ عمومى جامعه جاى خود را باز کند.
کارشناسان بر این باورند که براى افزایش سهم زنان در اشتغال و پستهاى مدیریتى در این مرحله گذار باید با احتیاط گام برداشت، چرا که هر گونه تصمیمگیرى شتابزده و بدون پایه و اساس علمى ممکن است صدمات جبران ناپذیرى به این عرصه وارد کند.دیدگاه نهادگرا
در مجموع اگر چه تلاشهاى قواى سهگانه در عرصه اجرایى و قانونى قابل تقدیر است اما به نظر مىرسد بهترین، مؤثرترین و کارآمدترین دیدگاه براى بهرهمندى پایدار از توان نیمى از ثروت و سرمایه انسانى یعنى زنان در توسعه کشور و دستیابى به مسئولیتهاى کلیدى توسط آنها «دیدگاه نهادگرا» است. این دیدگاه در پى وارد کردن موضوع جنسیت در بطن تمامى نهادها و نظام فکرى و ارزشى جامعه است؛ دیدگاه فقط در سطح طرحهاى خاص زنان و یا در سطح برنامه و طرحهاى جنسیتى متوقف نمىشود، بلکه در عین پذیرش ضرورت این گونه طرحها و برنامهها در مقاطع زمانى خاص، بر این باور است که بدون برنامههاى کلان، فراگیر و بدون توجه به نظام و ساختارى که این برنامه باید در آن اجرا شود، موفقیتى حاصل نخواهد شد. دیدگاه نهادگرا اجراى موفق کلیه رویکردها، طرحها و برنامهریزىهاى ارتقاى جایگاه زنان به ویژه در عرصه تصمیمگیرى و تصمیمسازى را منوط به نهادینه کردن مسائل جنسیتى در بطن فرآیند توسعه مىداند.
بر اساس این دیدگاه، لازم است که ارزشها، هنجارها، اعتقادات، نظام حقوقى، ارکان و سازمانهاى حکومتى و نظامهاى تصمیمگیرنده به عدالت جنسیتى حساس شوند.
به نظر مىرسد در دیدگاه نهادگرا مناسبترین رویکرد، «توانمندى زنان» است.
کارگزاران و سیاستگزاران نظام مىبایست با اتخاذ دیدگاه نهادگرا و رویکرد توانمندسازى با هدف قرار دادن نیازهاى راهبردى زنان و ارتقاى آگاهى آنان و مردان نسبت به نابرابرىهاى جنسیتى، راهکار اصلى را در تجهیز تکتک افراد جامعه براى مشارکت در سطوح مختلف تصمیمگیرى و تصمیمسازى فراهم سازند.دستاوردهاى مدیریت زنان
به هر تقدیر در صورت دفع موانع و تحقق توانمندى، تجربه جهانى و ملى اثبات کرده است که حضور و مشارکت زنان در جایگاه تصمیمسازى و تصمیمگیرى در مدیریت کشور، با توجه به ویژگىهاى بارز آنها در تعهد، مسئولیتپذیرى، خلاقیت، قاطعیت، سلامت مالى و ادارى، نه تنها استفاده بهینه از سرمایههاى اجتماعى و افزایش بهرهورى ملى است، بلکه سبب ارتقاى کلیه شاخصهاى توسعه پایدار به ویژه شاخص توسعه انسانى مىشود. با این تعبیر البته در مقابل این سؤال قرار مىگیریم که پاسخ به آن را به وجدانهاى بیدار مىسپاریم: آیا اگر طى 25 سال اخیر علاوه بر پیروى از حضور مردان در عرصه مدیریت نظام، به سرمایه وجودى و تجربیات باارزش بسیارى از زنان متعهد، کاردان و توانمند بهاى لازم داده مىشد امروز چنین فاصلهاى با جامعه آرمانى انقلاب اسلامى داشتیم؟!
منابع: -
1- شفوتیز واوت، 1379، تئورىهاى سازمان، اسطورهها، ترجمه پارسائیان و اعرابى، مرکز پژوهشهاى بازرگانى.
2- هایده قرهیاضى، لزوم نگرش جنسیتى در تدوین برنامه چهارم توسعه، فصلنامه ریحانه، شماره 4، پاییز 82.
3- محمدرحیم اسفیدانى، موانع دستیابى زنان به پستهاى مدیریت، فصلنامه پژوهش زنان، شماره 4، پاییز 1381.
4- اصطلاح سقف شیشهاى، نشریه تدبیر، انتشارات سازمان مدیریت صنعتى، شماره 95، شهریور 78.
5- سهیلا صنعاسبىفر، ارزیابى مشارکت زنان در عرصه قدرت و تصمیمگیرى، شرق، 25/5/83.
6- حسن گیوریان، 1379، زنان در مدیریت، مجله تدبیر، شماره 102.
7- ناصر فریدونى، بررسى موانع و مشکلات به کارگیرى زنان در سطوح مختلف مدیریت آموزشى، فصلنامه ریحانه، شماره 40، پاییز 82.
8- حسن فراستخواه، عدالت جنسیتى در برنامهریزى و قانونگذارى ایران، شرق، 2/8/83.
9- باربارا دالیوم هال، 1377، زنان مدیر، ترجمه زهره نایینى.
10-Gordon and STOrber(1975)Bringing Women in to management , MCGroW Hill.
11- بررسى آمارى وضعیت مدیران زن شاغل در دستگاههاى دولتى - تفکیک سطوح مدیریتى و دستگاههاى اجرایى در سالهاى 1380 - 1375، معاونت اجتماعى مرکز امور مشارکت زنان، 1380.
)