فاطمه عموعبداللهی
کارشناس ارشد پژوهش علوم اجتماعی
اشاره
احتمالاً برای بسیاری از شما پیش آمده که در مراجعه به یک سازمان، بدون آشنایی با پرسنل، ناخودآگاه به دنبال «آقای رئیس» باشید و کم‌تر این ذهنیت در شما باشد که مدیر سازمان مذکور یک خانم باشد. البته «خانم رئیس» کمی تعجب (بسته به کلان‌بودن سازمان به مقدار آن افزوده می‌شود) و نوعی جبهه‌گیری ایجاد خواهد کرد. این ذهنیت چگونه شکل گرفته است؟ چرا زنان کم‌تر در پست‌های مدیریتی دیده می‌شوند؟
طی چند دهه‌ی اخیر، با افزایش قابل‌توجهی که در میزان اشتغال زنان در جامعه مشاهده می‌شود؛ پیش‌رفت زنان در مشاغل مدیریتی، رشد چندانی نداشته است و در تقسیم نیروی انسانی سازمان‌ها، آگاهانه یا ناآگاهانه، زنان در حاشیه قرار می‌گیرند و دست‌یابی آنان به درجه‌های عالی و سطوح بالای مدیریتی، غیرمعمول و حتی غیرقابل‌تحمل انگاشته می‌شود. این شرایط، به ایجاد استعاره‌ای به نام «سقف شیشه‌ای» منجر شد که منظور از آن، بودن موانع ضمنی و نانوشته‌ای است که زنان را به‌خاطر جنسیت‌شان از صعود به مراتب عالی سازمانی، باز نگه‌می‌دارد و با راه‌یابی زنان به سطوح مختلف مدیریتی نیز، آنان را در سطحی غیراستراتژیک قرار می‌دهند.
سقف شیشه‌ای چگونه ساخته می‌شود؟
براساس تحقیق‌های متعددی که در این موضوع انجام شده است، می‌توان پاسخ این سؤال را در دو فرض اصلی توضیح داد:
فرض اول: پذیرفته‌بودن این موانع از سوی زنان، به دلیل ویژگی‌های شخصیتی زنانه و مسئولیت‌های خانوادگی آنان است که خود ترجیح می‌دهند از پذیرش مسئولیت‌های پرمخاطره و حساس مدیریتی بپرهیزند و از عواملی مانند جامعه‌پذیری که انگیزش و آرزومندی شغلی پایین را در سنین جوانی در زنان نهادینه می‌کند و از تعهد بالای نقش‌های مدیریتی نشئت می‌گیرد؛ اما تحقیق‌ها نشان می‌دهد زنانی هم که آرزوی مقام‌های مدیریتی دارند، با موانع بسیاری از جمله الزام‌های خانوادگی و تعارض شغلی ـ خانوادگی و فرهنگ سازمانی محدود می‌شوند.
در راستای فرض اول، این سؤال پیش می‌آید که آیا مهارت‌های مدیریتی زنان کم‌تر از مردان است؟ بسیاری از تحقیق‌هایی که در زمینه‌ی روان‌شناسی زنان و مردان انجام شده است، در پی این نکته بوده‌اند که آیا بین دو جنس در مدیریت تفاوت‌هایی هست یا نه؟ براساس نتایج، غالباً بین این دو جنس در زمینه‌های نیاز به احترام، نیاز به خودشکوفایی و انگیزه‌ی کاری تفاوتی نیست؛ اما برخی محققان معتقدند که زنان در انجام کارهای ساده و تکراری، بر مردان برتری دارند و مردان در کارهای پیچیده که نیازمند حل مسئله است، مزیت بالاتری دارند.
فرض دوم: این فرض تمایل و توان زنان را برای پذیرش پست‌های مدیریتی بالا را در حد مردان یا بهتر از آنان می‌داند؛ اما بر آن است که محیط‌های سازمانی، این فرصت را از آنان سلب می‌کنند؛ بنابراین علت ایجاد سقف شیشه‌ای را دیدگاه‌های فرهنگی به جنسیت در جامعه و سازمان معرفی می‌کند. براساس فرض مذکور، سلطه‌ی دیرینه‌ی مردان بر ساختارهای اداری، سبب شده است که نوعی فرهنگ مردانه در سازمان گسترش یابد و زنان به‌علت بودن این فرهنگ سازمانی مردسالار، نتوانند در پست‌های مدیریتی و استراتژیک رشد و ترقی یابند.
اغلب دیده مىشود مدیران زن را در سلسله‌‌مراتب سازمانى دور مىزنند؛ زیرا بر این تصورند که به «مدیران زن اطلاعات کافى داده نمىشود یا این‌که «از راه‌ها و مسیرها آگاه نیستند». موارد و مصادیق بالا نشان‌دهنده‌ی این است که مقوله‌ی فرهنگ‌سازمانی، تا حدى بر میزان حضور زنان در پستهاى مدیریتى اثرگذار است.
فرهنگ سازمانی مردسالار چه‌طور ایجاد می‌شود؟
میزان مردسالاری در جامعه: اصلی‌ترین و مهم‌ترین موانع در برابر توسعه‌ی شغلی زنان، ناشی از عوامل فرهنگی آن جامعه است و در جامعه‌ای که بافت فرهنگی آن مردسالار است، زنان همواره در مرحله‌ای بعد از مردان قرار می‌گیرند. در این فرهنگ، مردان با به‌کارگیری سنت‌ها، آیین‌ها و مراسم، قوانین و مقررات، آداب معاشرت، آموزش و تقسیم کار و حتی زبان، قادرند بر زنان اعمال فشار کرده و در نتیجه، در رسیدن و ایفای نقش‌های مدیریتی اثرگذار باشند.
از سوی دیگر، طی تاریخ براساس تفاوت‌های بیولوژیکی نوعی تقسیم کار و نقش میان زن و مرد ایجاد شده است که در زمان خود، دارای کارکردهای اجتماعی خاص خود بوده است و نوعی نظام جنسیتی، مبتنی بر رابطه‌ی سلطه‌ی مردان بر زنان و پدرسالاری را حاکم ساخته است که این، خود منجر به دسترسی مردان به عمده‌ی نهادهای قدرت جامعه و محرومیت زنان از این قدرت‌ها شده است؛ به این ترتیب، از دیدگاه تاریخی نیز زنان همواره در منصب‌هایی در سطوح پایین‌تر اشتغال داشته‌اند و بیش‌تر به منزله‌ی دستیاران مدیران، انجام وظیفه کرده‌اند. در طول تاریخ، تصورهای قالبی مربوط به مردبودن و قدرت رهبری با هم تداعی می‌شوند.
عرف و نگرش‌های کلیشه‌ای رایج، درباره‌ی جنسیت: یکی از مباحث مهمی که نباید در ایجاد سقف شیشه‌ای از آن غافل بود، عرف عامه و آرای آنان درباره‌ی جنسیت است. این نظرها، کلیشه‌های خاصی را به دو جنس نسبت می‌دهد که از آن جمله: زنان به دلیل ظرافت و نرم‌خویی بیش‌تر، بهتر است به کارهایی متناسب با این ویژگی‌ها بپردازند؛ مهم‌ترین وظیفه‌ی زنان، نگه‌داری و مراقبت از فرزندان و خانواده‌ی خود است؛ هرگز نباید زیردست زنان کار کرد؛ در جایی که مردِ خانواده حاضر است، زن باید مطیع باشد؛ و ... بنابراین، زنان نوعی موقعیت تابعی در برابر مردان پیدا می‌کنند.
باید توجه داشت که افراد از همان سنین اولیه، طی فرآیند اجتماعی‌شدن، براساس جنسیتی که دارند، مشاغل و نقش‌های متفاوتی برای‌شان تعریف می‌شود؛ به‌گونه‌ای که از همان کودکی، خانواده‌ها کودک دختر را به هم‌کاری با دیگران، نرم‌خویی و مطیع‌بودن سوق می‌دهند و این در حالی است که کودک پسر را به کسب استقلال، خودکفایی و پیش‌رفت و شجاعت تشویق می‌کنند.
بافت جمعیت‌شناختی مردان و زنان در سازمان: فراوانی تعداد زنان یا مردان در سازمان بر فرهنگ آن اثر می‌گذارد و هرچه تعداد مردان در یک سازمان بیش‌تر باشد، فرهنگ به سمت مردسالاری سوق پیدا می‌کند و انتظار می‌رود که زنان در این سازمان‌ها، بیش‌تر در محاصره‌ی سقف شیشه‌ای قرار گیرند.
نحوه‌ی سیاست‌گذاری جامعه: در شرایطی که اولویت در جامعه، پیش‌رفت‌های اقتصادی و برتری پول و موقعیت است، انتظار نمی‌رود سیاست‌گذاری‌ها به پیش‌رفت‌های فرهنگی و اجتماعی و ایجاد برابری بین دو جنس بینجامد.
به این ترتیب، ایجاد فرهنگ مردسالار در یک جامعه و دسترسی بیش‌تر مردان به منابع قدرت و محرومیت زنان از این منابع، در جامعه باعث می‌شود که در سازمان‌ها نیز فرهنگی مردسالار که هماهنگ با زبان و فرهنگی مردانه است، ایجاد شود که زنان در کسب سطوح بالای مدیریتی و ایفای چنین نقش‌هایی با موانعی روبه‌رو باشند و در احاطه سقف و دیوارهای شیشه‌ای قرار گیرند که از پیش‌رفت‌های آنان جلوگیری می‌کند.
جنسیت و سبک مدیریت
اغلب گفته می‌شود که ویژگی‌های شخصیتی و متفاوت زنان و مردان، اثر مهمی بر سبک مدیریت و عمل‌کردشان دارد. البته هیچ دلیل منطقی نیست که دلالت بر تفاوت جنسیت تعیین‌کننده‌ی سبک خاص مدیریت کند؛ اما دو سبک مدیریتی که به زنان و مردان نسبت داده می‌شود، سبک رهبری تبادلی و رهبری تحول است. در سبک رهبری تبادلی، زیردستان با تعریف واضح نقش و مسئولیت‌ها، رهبری می‌شوند؛ در حالی که در سبک مدیریت تحول، افراد را به شیوه‌ی کاریزماتیک اداره می‌کنند.
تحقیق‌ها نشان می‌دهند که مدیران مرد گرایش دارند، سبک تبادلی را اتخاذ کنند؛ در حالی که زنان تمایل دارند سبک‌های رهبری تحول را برگزینند. مدیرانِ با عمل‌کرد بالا، اغلب از هر دو سبک استفاده کنند؛ بنابراین، براساس نتایج تحقیق‌های انجام‌شده، نمی‌توان به‌طور قطع، سبک رهبری خاصی را به زنان نسبت داد.
کلام آخر
بررسی سیر حضور زنان در موقعیت‌های شغلی و مدیریتی در طول دهه‌های اخیر نشان می‌دهد که آنان همواره زیر سقف شیشه‌ای از پیش‌رفت، بازنگه‌داشته شده‌اند؛ اما با وجود این شرایط، به‌مرور شاهد شکوفایی توانایی مدیریتی زنان در عرصه‌های مختلف نیز بوده‌ایم که این نشان از ایجاد تحول در نگرش‌ها به جنسیت در امر مدیریت است. از بین بردن سقف شیشه‌ای - که ریشه در فرهنگی دیرینه دارد - فرآیندی آرام و تدریجی خواهد بود که تغییر آن نیاز به زمان و فرهنگ‌سازی دارد. در این راستا، معرفی بیش‌تر مدیران زنِ موفق در رسانه‌ها و توجه بیش‌تر به شایسته‌سالاری به جای مردسالاری در سازمان‌ها، می‌تواند راه‌کاری مهم و اثرگذار باشد.
منابع:
1. احمدی، حبیب و گروسی، سعیده(1383)؛ بررسی اثر عوامل اجتماعی و فرهنگی بر نابرابری جنسیتی، مطالعات زنان، شماره‌ی 6.
2. اسفیدانی، محمدرحیم(1381)؛ بررسی موانع حضور زنان در پست‌های مدیریتی قوه‌ی مجریه، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
3. پورعزت، علی‌اصغر و دیگران(1386)؛ بررسی چالش‌های مربوط به مدیریت زنان، مطالعات زنان، شماره‌ی 3.
4. فاطمی‌صدر، فیروزه(1380)؛ موانع ارتقای زنان در سطوح مدیریتی، پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
6. ناجی‌راد، محمدعلی(1382)؛ موانع مشارکت زنان در فعالیت‌های سیاسی اقتصادی در ایران، تهران: کویر.
Wirth, Linda, (2002), "Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management", Geneva , ILO
)